A Survey of Management Training and Education Practices in U.S. Companies

Saari, Lise M.; Johnson, Terry R.; McLaughlin, Steven D.; Zimmerle, Denise M.

doi:10.1111/j.1744-6570.1988.tb00650.x

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“…The dichotomy between "lower" and "higher" hierarchical position can also be found within high-level positions. Results from Saari et al (1988) showed that 66% of the businesses interviewed for their study offered university programs only to managers occupying top positions. In the context of nonmandatory training, results from Noe and Wilk (1993: 300) revealed that "across the three firms, position was the only variable that had a consistent significant relation with development activity."…”

Section: Hierarchical Positionmentioning

confidence: 99%

The Determinants of Participation in Non-Mandatory Training

Renaud

Lakhdari

Morin

2005

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Tous droits réservés © Département des relations industrielles de l'Université Laval, 2004Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d'utilisation que vous pouvez consulter en ligne.https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/ Cet article est diffusé et préservé par Érudit.Érudit est un consortium interuniversitaire sans but lucratif composé de l'Université de Montréal, l'Université Laval et l'Université du Québec à Montréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. Résumé de l'article Cet article présente une étude empirique sur les déterminants de la participation des employés à la formation continue offerte par l'employeur aux travailleurs sur une base volontaire. Pour ce faire, l'article recense non seulement la documentation portant sur la formation obligatoire mais aussi celle sur la formation volontaire.Le modèle d'analyse proposé identifie deux groupes de déterminants : (1) les déterminants sociodémographiques, comprenant l'âge, le genre, les responsabilités familiales et le niveau de scolarité atteint; (2) les déterminants liés à l'emploi, soit l'ancienneté organisationnelle, le niveau hiérarchique et le statut d'emploi. Sept hypothèses sont émises pour chacun des déterminants à l'étude en relation avec la participation à la formation continue sur une base volontaire. En fonction des résultats empiriques recensés et des théories examinées dans les études antérieures, cet article postule que : (1) l'âge est négativement relié à la participation à la formation; (2) les femmes participent moins à la formation que les hommes; (3) les responsabilités familiales, mesurées à la fois par la présence d'enfants et le statut matrimonial, sont négativement liées à la participation à la formation; (4) le niveau de scolarité est associé négativement à la participation à la formation; (5) l'ancienneté organisationnelle est positivement reliée à la participation à la formation; (6) le niveau hiérarchique est positivement associé à la participation à la formation, et (7) les employés à temps plein participent davantage à la formation que les employés à temps partiel.Des données provenant d'une grande organisation canadienne de services financiers sont utilisées afin de tester empiriquement les hypothèses de recherche. L'organisation à l'étude a commencé en 1996 à offrir plusieurs types de formation volontaire à ses employés en leur remboursant les frais de scolarité et le matériel. Cependant, la formation se tenait en dehors du temps de travail. Le but premier de l'organisation était d'augmenter le sens des responsabilités des employés envers leur capital humain. Depuis le début du programme, plusieurs d'entre eux ont participé activement à cette formation sur une base volontaire alors que d'autres n'ont pas participé. Les données proviennent plus précisément du fichier informatisé RH des employés qui étaient à l'emploi de l'organisation à la fin de 1998, soit deux ans ...

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Section: Hierarchical Positionmentioning

confidence: 99%

The Determinants of Participation in Non-Mandatory Training

Renaud

Lakhdari

Morin

2005

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“…It should be noted that Reaction measures are the most common form of training evaluation (Brown, 1980;Saari, Johnson, McLaughlin, & Zimmerle, 1988;Swierczek & Carmichael, 1985).…”

Section: Reacionmentioning

confidence: 99%

Factors That Influence Training Effectiveness: A Conceptual Model And Longitudinal Analysis

Tannenbaum¹,

Methieu²,

Cannon‐Bowers³

et al. 1993

PsycEXTRA Dataset

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“…Terpstra & Rozell, 1993 5. Training and development Saari et al, 1988 6. Implement highly developed internal labor markets Baron et al, 1986a;Ferris et al, 1992 7.…”

Section: Resultsmentioning

confidence: 99%

The Review of Human Resource Strategies Applying in Hospitality Industry in South California

Hsu¹

2015

IBR

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Globalization and interactions through boarders is the major contributor to widespread improvement in many sectors across the economy and has given rise to new innovations incorporated talent with clients. This has led to a significant improvement in the hospitality sector as one of these economic strongholds incorporated with talent management as the backbone given the number of qualified personnel in the sector. The hospitality sector is inclusive of a number of interrelated businesses components such as-airlines, cruise lines, lodging properties, restaurants, car rental firms, tour operators and travel agents, among others. It is in dynamic growth and keeps diversifying to curb the customer needs which are ever changing (Hanson, 2013). There is a projection that wage and salary jobs will increase by 17% over the coming year 2014, a projection by the U.S Bureau of Labor and statistics, this is evidence of the fast rate of growth in the sector.

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A Survey of Management Training and Education Practices in U.S. Companies

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The Determinants of Participation in Non-Mandatory Training

The Determinants of Participation in Non-Mandatory Training

Factors That Influence Training Effectiveness: A Conceptual Model And Longitudinal Analysis

The Review of Human Resource Strategies Applying in Hospitality Industry in South California

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