A tehetség megtartásának lehetőségei a karrierigények tükrében

Abstract

A szervezeteknek nem csupán arra kell fókuszálnia, hogy megtalálja a munkaerőt, hanem arra is, hogy tehetséges munkavállalót találjon és, hogy meg is tudja tartani őket. Emiatt tartottuk fontosnak, hogy figyelmet fordítsunk a tehetség és karrier vizsgálatokra. Ebben a tanulmányban arra keressük a választ, hogy milyen tényezők fontosak a karrier szempontjából a jövő munkavállalói és a már jelenleg dolgozók körében, valamint arra, hogy akik most dolgoznak, hogyan látják az egyes karrier tényezők mennyire valósulnak meg a munkahelyükön. Kérdőíves felmérést végeztünk hallgatók körében, melyben 116 értékelhető kérdőív állt rendelkezésre, melyből. 73 BSc/BA és 43 Msc/MA hallgató által lett kitöltve. A felmérésben arra kerestük a választ, hogy a megkérdezettek a karrier tényezőit mennyire tartják fontosnak a jelenben ahhoz, hogy az ideális munkahelyet megszerezzék, és a jövőben ahhoz, hogy egy akkori munkahelyükön előrejussanak a karrierjükben. A jelenben fontos tényezők a kitartás, szorgalom, tudás, rátermettség, melyek az előrejutásban még fontosabbak lesznek a véleményük szerint. Jelenleg nem tartják fontosnak a hallgató társak támogatását és az erkölcsösséget, azonban később a munkatársak támogatása sokkal fontosabb lesz. A dolgozói kérdőíves felmérésben két kérdésre kerestük a választ. Egyrészt mely tényezők fontosak a karrierhez, másrészről a munkahelyen mennyire valósulnak meg a megtartáshoz, elégedettségükhöz köthető tényezők. A karrierhez fontosnak tartják a szorgalmat, erkölcsösséget, munkatársak támogatását, összeköttetéseket, melyek hasonlóak a hallgatók véleményéhez. Azonban a már dolgozók fontosabbnak tartják az előrejutásban a törtetést a hallgatókhoz képest. A megtartáshoz kapcsolódó tényezők megvalósulása érdekes eredményeket hozott. A leginkább teljesülő tényezők, mint a jó munkatársi kapcsolat és a vezetővel történő kapcsolat, is alig érik el a 4 fölötti átlagot, mely átlag feletti mértékben valósul meg. De elmarad a nagyon és teljes mértékben értéktől. Közepesen valósul meg az önállóság, a kihívó munka, a méltányos fizetés, karrier lehetőség, melyek a tehetséges emberek számára a flow élményhez szükségesek lennének. Ezekre hosszútávon mindenképp oda kell figyelnie a vezetőknek és HR szakembereknek a tehetséges dolgozók megtartásának érdekében.

Játékosítás a toborzásban – Egy diszkrét választási kísérlet eredményei = Gamification in recruitment – Result of a discrete choice experiment

“…Napjainkban tehát az etikai kérdések egyre fontosabb szerepet kapnak a modern szervezetek mindennapjaiban és a társadalmi felelősségvállalás kérdése is egyre fontosabb (Barizsné Hadházi, 2019;Danaf & Berke, 2021a, 2021b. A tehetségekért vívott verseny egyre kiélezettebb, így ahhoz, hogy sikerrel vegyék a szervezetek eme igen fontos akadályt, elengedhetetlen, hogy kitűnjenek a tömegből, valamivel többek és jobbak tudjanak lenni mint a versenytársaik és ebből fakadóan képesek legyenek vonzani a tehetséges munkavállalókat (Gergely & Pierog, 2018;Szikaszai-Németh & Nagy, 2021), ugyanakkor a digitális transzformáció is hatást gyakorol az emberierőforrás-menedzsment gyakorlatára (Hegedűs, 2020).…”

üvegplafon egy önbeteljesítő jóslat?! – Karrierlehetőségek vizsgálata női munkavállalók körében

“…A karrier alakulását döntően befolyásolja, hogy valaki a tehetségének köszönhetően mekkora teljesítményt tud elérni és ennek megfelelően milyen karrierre számít. Egy korábbi kutatás rámutatott arra, hogy a karrier eléréséhez a megkérdezett munkavállalók a szorgalmat, erkölcsösséget, munkatársak támogatását, összeköttetéseket tartják a legfontosabb tényezőknek (Gergely -Pierog, 2018). Kiemelendő az etikus tevékenység és az etikus vezetői magatartás, ami egyre fontosabbá válik, hiszen a vállalatok profitszempontjaival szemben napjainkban nagyon fontos elvárás, hogy annak elérése etikus formában valósuljon meg (Barizsné, 2016).…”

Játékosítás, Mint a Hr Új Stratégiai Eszköze

“…Így a modern szervezetek életében az etika egyre fontosabb szerepet tölt be, illetve a társadalmi felelősségvállalás kérdése szintén felértékelődik [6][7][8]. A szervezeteknél elvárásként jelenik meg, hogy valahogyan kitűnjenek a versenyből, megelőzzék a versenytársakat, ha a valódi tehetségeket szeretnék bevonzani [9,10], ugyanakkor a digitális transzformáció is hatással van a humán erőforrás menedzsment gyakorlatára [11]. A lojalitás, az elkötelezettség és a megtartás kulcskérdéssé válik, vagyis nagyobb figyelmet kell fordítani többek között arra, hogy az alkalmazottak jól érezzék magukat az adott szervezetnél.…”