Játékosítás, Mint a Hr Új Stratégiai Eszköze

Abstract

A globalizáció, a megváltozott munkavállalói preferenciák, a technológia fejlődése, a változások kihívások elé állítják a szervezeteket. A meglévő humán erőforrás gazdálkodási rendszereket felül kell vizsgálni, vagy akár újakat kell létrehozni. A „hobbim a munkám, a munkám a hobbim”, tartja a mondás, de vajon hogyan lehet elérni, hogy bevonzzuk a potenciális munkaerőt és utána meg is tudjam tartani? A HR egyik lehetséges válasza erre a gamifikáció, azaz játékosítás. Az X, Y, és Z generációs munkavállalók jelentős különbségeket mutatnak elődeikhez képest, újszerű megoldásokra van szükség a hosszantartó, produktív és lojális munkakapcsolat, illetve elégedettség fenntartásához. A tanulmány célja feltárni a gamifikáció kialakulásának történetét, népszerűségének növekedését, és annak okait. A játékosítás módszereinek ismertetését követően hazai és nemzetközi szakirodalmak alapján mutatja be a játékosítás alkalmazási területeit. A kutatási eredmények alapján megállapítható, hogy a jól alkalmazott játékosítás hatékony megoldást lehet az egészségmegőrzés, az oktatás, a tanulás, a motiváció, az üzleti élet, a marketing és a humán erőforrás gazdálkodás területein egyaránt.

Játékosítás a toborzásban – Egy diszkrét választási kísérlet eredményei = Gamification in recruitment – Result of a discrete choice experiment

“…Ahogy egy már sikeres történetet adaptálnak a mozivászonra, megtartva annak kulcselemeit és szórakoztató mivoltának eszenciáját, miközben egy teljesen más közegbe helyezik azt át úgy, hogy a megváltozott környezetben is szórakoztató legyen. Épp így, ilyen analógia mentén próbálja azonosítani a gamifikáció folyamata azon kulcselemeket, amelyek egy játékot szórakoztatóvá tesznek, majd ezen elemeket adaptálja nem játékos környezetbe, tehát esetünkben a munka világába (Czeily, 2022). Mindennek következtében a hétköznapi feladatok élvezhetővé válnak, melynek számos pozitív hatása lesz az aktivitás, a motiváció vagy a megtartás terén (Deterding és mtsai., 2011).…”

“…Olyannyira, hogy az ezredforduló előtt vagy egyesen rendbontásként értelmezték a munkaidőben történő játékot, vagy élésen szerették volna elválasztani egymástól a kettőt, ahogy az például Ford filozófiájában megjelent (Tóth & Mitev, 2022). A motiváltabb légkör megteremtése, az aktivitás növelése, az elköteleződés elmélyítése vagy a megtartás hatékonyabb művelése azonban minden jól működő szervezet életében célként jelenik meg, így a játékosításra egyre komolyabb figyelem hárult az elmúlt évtizedben (Czeily & Dajnoki, 2021).…”

“…Mindez pedig úgy fontos a munkáltatónak, mint a munkavállalónak hiszen mára a pénz, mint a megtartás vagy a motiváció eszköze, elvesztette régi erejét és olyan tényezők váltották fel mint a munka-magánélet egyensúlya, a rugalmas időbeosztás, a kiteljesedés lehetősége, a kellemes munkahelyi légkör, a munkahelyi jóllét (Berke és mtsai., 2021) és a jó csapat (Szabó-Szentgróti és mtsai., 2019), valamint a személyes és vállalati célok találkozása (Czeily & Dajnoki, 2021). Az X, Y, illetve Z generáció képviselői olyan szervezetnél szándékoznak munkát vállalni, amelynek az értékei, kultúrája, valamint a céljai illeszkednek az egyén által fontosnak tartott értékekhez.…”

A gamifikáció alkalmazás a toborzás és kiválasztás terü-letén

“…Ilyen tipologizálás a Czeily és Dajnoki [30] által Nicholson [31] alapján adaptált megközelítését, melyben a gamifikációs módszereknek négy alapvető típusát különböztetik meg. A jutalom alapú gamifikációt (Reward-Based Gamification), mely a szervezetekben azonnali, rövid távú pozitív változásokat eredményez; az ösztönös gamifikációt (Meaningful Gamification), amely a szervezeti integrációs elmélettel áll kapcsolatban, a strukturális gamifikációt (Structural Gamification), melynek lényege, hogy az eredeti tevékenység tartalma nem, csupán a játékos elemekkel felruházott struktúrája változik és a tartalom gamifikációt (Content Gamification), amely az utóbbihoz hasonlósan a strukturális változások mellett már a tevékenység tartalmát is játékossá alakítja [30].…”

A nagy szabadulás? Csapatépítő megoldások a covid-19 járvány alatt

“…Számos hazai kutatás is foglakozott a gamifikáció munkahelyi környezetben való alkalmazhatóságával és vizsgálta a hatékonyabb toborzás (Kovács & Várallyai, 2018), a munkahelyi elköteleződés (Czeily & Dajnoki, 2021;Barna & Fodor, 2018b) növelésében, a rekreációs tevékenységek (Várhegyi & Dóczi, 2021) támogatásában.…”