Abordagem Gestão Por Competências Na Construção Da Estratégia Organizacional

Abstract

Aprovado em: 12/08/2015 Doi: alcance.v22n2.p278-297 RESUMO O presente trabalho buscou como a abordagem Gestão por Competências pode ser aplicada no processo de implementação das estratégias organizacionais, procurando identificar e analisar evidências relacionadas à aplicação do conceito de competência organizacional (CO) no processo de implementação de estratégias. Foi elaborado um framework para compreender a conexão entre as CO e a lógica estratégica organizacional. Para realização da pesquisa, optou-se por uma investigação qualitativa, por meio de um estudo de caso realizado na Marcopolo S.A. Participaram das entrevistas dois diretores e dois gerentes, além de três fornecedores parceiros da Marcopolo, totalizando 1050 horas de entrevistas gravadas. Observou-se que os entrevistados associam o conceito de CO a pontos fortes. Contudo, estes são associados a variáveis de controle ou análise interna para comparação de mercado, não fornecendo a compreensão necessária sobre as reais capacidades da organização. Constatou-se que, apesar da Marcopolo não trabalhar com o conceito de CO, ela possui 5 COs bem definidas: gestão flexível da produção; gestão do desenvolvimento de produto; gestão da marca e gestão de instalação em mercados externos. Além dessas CO já constituídas, identificaram-se outras duas em desenvolvimento. Palavras-chave: Gestão por Competências. Competência Organizacional. Lógica Estratégica. ABSTRACT This study aimed to understand how the Competence Management approach can be applied in the implementation of organizational strategies, seeking to identify and analyze evidence related to the application of the concept of organizational competence (OC) in the implementation of these strategies. A framework was developed to understand the connection between the OC and the strategic logic of the organization. We chose to conduct qualitative research, using a case study carried out at the company Marcopolo S.A. Interviews were conducted with two directors and two managers, as well as three of Marcopolo's supplier partners, totaling 1050 hours of recorded interviews. It was observed that the respondents associated the concept of OC with Marcopolo's strengths. However, these are associated with control variables or internal analysis for market Disponível em: www.univali.br/periodicos

Avaliação de competências organizacionais de órgão público federal: ótica de diferentes atores

“…São apresentadas as definições de competências organizacionais na primeira parte e, na segunda, são relatadas as formas de avaliações de competências organizacionais. Ghedine (2015) afirma que uma das limitações quanto à definição de competências organizacionais nas instituições é decorrente da complexidade conceitual do construto e das diferentes abordagens de classificações. Em seu estudo, a autora descreve competência organizacional como "um conjunto coordenado de recursos e capacidades" (Ghedine, 2015, p. 285), e Butler e Ferlie (2020) definem como a capacidade dinâmica das organizações.…”

“…O primeiro passo para avaliação parte da análise do contexto interno e externo da organização, de modo a permitir identificar quais são as competências organizacionais necessárias ao cumprimento da missão institucional (Montezano, 2019). Ghedine (2015) complementa que é necessário identificar as capacidades que sustentam as competências organizacionais, e que a análise das competências organizacionais deveria ser feita por diferentes perspectivas, tanto internas quanto externas à organização, de modo a obter uma visão mais ampla e representativa, e não gerar viés de foco somente sob uma ótica. A avaliação da competência organizacional permite a identificação de aspectos que precisam ser melhorados para orientar ações ao desenvolvimento organizacional (Chen & Ma, 2018).…”

“…O estabelecimento e desenvolvimento de competências organizacionais permite a entrega de resultados além do esperado, agregando mais valor à instituição (Prahalad & Hamel, 1990) e sustentabilidade organizacional (Kuzma et al, 2017). O alinhamento entre as competências de uma organização e sua estratégia organizacional é essencial para o sucesso da instituição (Bryson et al, 2007;Butler & Ferlie, 2020;Cardoso & Matos, 2010;Ghedine, 2015;Munck & Gallieli, 2015;Prahalad & Hamel, 1990), e deve ser precedido da definição de missão e objetivos, possibilitando assim uma integração vertical -entre os comportamentos individuais e o alcance da estratégica. Existe também a integração horizontal -conceitos propagados em modelos de gestão por competência (GC) como os da Bélgica e os dos Países Baixos -onde os processos de gestão de pessoas (GP) são realizados a partir das vantagens do modelo de GC (Beeck & Hondeghem, 2010;Leisink, 2010).…”

“…2021 | E-ISSN: 2179-4936 percepção da competência organizacional. A escolha de analisar sob diferentes óticas, tanto de servidores internos quanto dos externos que demandam e recebem os serviços prestados pela organização estudada, está alinhada a recomendação de Ghedine (2015) quanto a avaliar competências sob perspectivas distintas.…”

Modelos de gestão por competências em organizações líderes no Brasil

“…Such reasoning, a corollary of the RBT, is addressed in the reflection on competencies in an ambiguous way. Whereas some authors argued for the need to develop specific individual competencies to enable strategies (Campion et al., 2011;Cardy & Selvarajan, 2006;Munck & Galleli, 2015;Ghedine, 2015), others emphasized generic professional competencies (Lombardo & Eichinger, 2005;Ulrich et al, 2015). Moreover, works such as those of Fleury and Fleury (2005) and Dutra (2017) proposed models that link strategic standards to the choice of typical competencies (for instance, a strategy of operational excellence requires competency in cost orientation).…”