Accords d’entreprise et protection des droits des télétravailleurs

Abstract

L’objectif de cet article est d’étudier la mise en œuvre des droits des télétravailleurs à travers l’étude de l’application de plusieurs accords d’entreprise. Favorisé par l’essor des nouvelles technologies, le télétravail permet de développer le nomadisme et cela questionne sur la porosité de la frontière vie professionnelle/vie privée. Les Anglo-Saxons évoquent le « Bring Your Own Device », qui contribue à l’effacement progressif de ces frontières. La possibilité d’être connecté en permanence conduit à une situation de connexion subie et l’absence de régulation entre les sphères privées et professionnelles présente des risques pour la santé des salariés. Il appartient alors à l’organisation d’anticiper la perméabilité des frontières. Bien que la loi de ratification (n° 2018-217 du 29 mars 2018), en consacrant le télétravail n’exige plus la signature d’un accord, il est légitime de se demander quels avantages apportent les accords existants à l’organisation. Comment les accords d’entreprise relatifs au télétravail, mettent-ils en œuvre les droits des télétravailleurs et en particulier la préservation de leur vie privée ? Une étude qualitative menée auprès de cinq entreprises ayant signé un accord relatif au télétravail, avant la réforme, permet de comprendre la mise en œuvre de ces droits et révèle l’importance du droit à la déconnexion.

Télétravail contraint et nouvel agencement organisationnel : quelles conséquences sur les risques psychosociaux ?

“…L'autonomie bien que positive pour la santé des télétravailleurs suppose cependant une vigilance particulière quant à l'augmentation potentielle de la charge de travail et les difficultés à déconnecter. La négociation d'accords d'entreprise pourrait permettre la mise en oeuvre d'une protection renforcée pour lutter contre les risques psychosociaux de manière plus globale dans l'organisation concernée (Diard, 2020 ;Diard, Dufour, 2021) . Les pays anglo-saxons ont en effet des systèmes de relations professionnelles davantage décentralisés (Gazier et Bruggeman, 2016).…”