Antecedentes do comportamento proativo em contexto de trabalho e seus efeitos no desempenho profissional

Abstract

A proatividade emergiu na última década como um tópico relevante para a compreensão do desempenho de indivíduos e organizações. A personalidade proativa acredita na sua capacidade em criar e alterar o ambiente em seu redor, tomando iniciativa, antecipando soluções, melhorando e transformando as situações em que as pessoas se encontram. Em ambiente de elevada competição económica e financeira, as organizações enfrentam necessidades crescentes de adaptação através de colaboradores capazes de alcançarem objetivos, adquirirem novas competências, novos conhecimentos, ou tomarem iniciativas e assumirem responsabilidades conducentes à otimização do desempenho coletivo da organização, tornando os fatores humanos em elementos determinantes na competitividade global. Embora não exista um acordo generalizado sobre a forma de medir e definir as múltiplas dimensões da proatividade, a mesma é regularmente considerada um preditor de elevado desempenho em contexto de trabalho. A generalidade da literatura corrobora esta associação. Contudo, embora o esforço feito pelas organizações em direcionar os seus recursos à melhoria dos processos, investindo em formação, equipamento e novas tecnologias, sente-se muitas vezes que os processos burocráticos, inerentes à carreira dos funcionários públicos, inibem a motivação e o aparecimento de resultados condizentes com os objetivos iniciais do investimento levando a desempenhos inferiores. O nosso trabalho pretende em primeiro lugar discutir os antecedentes do comportamento proativo em particulares da estrutura de motivos. Em segundo avaliar o seu impacto no comportamento proativo em contexto de trabalho (CPCT) e no desempenho profissional (DP) percecionado pelos funcionários. Participaram no estudo um grupo de funcionários da Administração Pública (N=126). A amostra foi constituída maioritariamente por indivíduos do sexo feminino, com idade média de 44 anos, com habilitações académicas a nível do superior e secundário. A maioria tem um vínculo contratual de nomeação definitiva, desempenhando funções na instituição entre 6 a 15 anos. Os dados foram recolhidos no período de fevereiro a abril de 2012, através da aplicação de um inquérito por questionário (análise quantitativa), ao pessoal não docente de uma Instituição de Ensino Superior Público. Os resultados indiciam que o perfil motivacional destes colaboradores tende para uma alta motivação para o sucesso, uma moderada afiliação e uma baixa cotação para o poder. Os motivos do sucesso e do poder relacionam-se positivamente com a proatividade individual (PI), sendo esta última variável aquela que melhor contribui para explicar o CPCT. A PI e o poder são os fatores que melhor explicam o DP, contribuindo para criar condições necessárias que permitam o desenvolvimento e alcance do prestígio e maior reputação no local de trabalho, demonstrando um DP superior. Uma maior proatividade em contexto laboral leva a um maior DP, contudo esta relação é moderada negativamente pela complexidade do trabalho, conduzindo a uma relação negativa entre o DP e a complexidade do trabalho. Verificou-se que variáveis socio-demográficas e socio-profissionais não afetam a proatividade no trabalho. Em termos conclusivos, salienta-se que a proatividade tem um papel fundamental na vida destes colaboradores, tanto na esfera pessoal como na esfera laboral, associado à motivação e às normas de contexto de trabalho em que pessoas proativas realizam as suas tarefas.

Análise da proatividade da enfermagem em um hospital universitário público

“…With the recognition of individual factors, managers can benefit the organization by intensifying the positive effects of proactive work teams. (1) In the present study, the concept of proactivity is understood to be the anticipated action when facing events experienced by individuals in their working environment, which involves knowing the daily work, having the necessary time for knowing the team and building trust with the staff, as well as having initiative to plan and execute ideas and confront the difficulties together.…”

Preditores de satisfação do teletrabalhador

“…A despeito dos progressos constatados no campo científico do Desenho do trabalho -materializados em modelos de análise mais abrangentes que se desvencilham da perspectiva exclusivista das características motivacionais -ainda resta a percorrer uma longa jornada até a consecução de um quadro de pesquisa satisfatório (Jesus, 2018). Nesse sentido, Parker (2014) (Almeida, 2010;Andrade, 2017;Bastos, 1994;Buso, 2017;Coelho Junior & Borges-Andrade, 2011;Cruz, 2014;Jaccoud, 2016;Jaccoud & Queiroga, 2017;Jesus, 2018;Miranda & Bezerra-Lima, 2017;Morgeson & Humphrey, 2006;Neto & Moura, 2017;Oliveira & Rocha, 2017;Parker et al, 2017;Pereira & Fortes-Ferreira, 2013;Reis & Pissarra, 2014;Ríos et al, 2017;Silva, 2017;Vielma, 2013) Observando a tabela cima, é possível verificar diferenças no que concerne aos objetivos pretendidos por cada um dos modelos instituídos, os quais, por seu turno, sinalizariam para modificações de natureza física e psíquica que potencialmente poderiam interver sobre o desempenho no trabalho, tanto de modo positivo -comportamento de cidadania organizacional, por exemplo -quanto negativo -vivências de burnout (Faria, 2020;Parker et al, 2017) trabalho, e a melhoria do conforto físico dos profissionais (Campion et al, 2005).…”