Assessing the organisational climate for creativity in a UK Public Library Service: a case study

Abstract

The study aims to investigate for the first time library staff's individual perceptions of their work environment with regard to creativity. It uses the conceptual model designed by Amabile et al. (1996) as a framework in order to establish to what extent the internal climate factors that are conducive or deterrent to creativity are identified by library staff in one UK Public Library service. This research is based on a case study and can constitute a benchmark for other library services. The ability to develop a culture that nurtures creativity is crucial and does not occur spontaneously: library managers need to take responsibility to establish the right work environment as well as to incorporate an innovation strategy for the new ideas to be implemented into value-added services for the library users.

Do Intelligent Leaders Make a Difference? The Effect of a Leader's Emotional Intelligence on Followers' Creativity

“…We used two organizational‐level dimensions which relate to creative climate: organizational encouragement (15 items) and organizational impediments to creativity (12 items). The former is defined as a ‘culture that encourages creativity through the fair, constructive judgment of ideas, reward and recognition for creative work, mechanisms for developing new ideas, an active flow of ideas, and a shared vision of what the organization is trying to do’; the latter as a ‘culture that impedes creativity through internal political problems, harsh criticism of new ideas, destructive internal competition, an avoidance of risk, and an overemphasis on the status quo’ (Coveney, 2008, p. 44). A Likert scale was used, ranging from 1 (climate feature never applies in the company) to 4 (climate feature always applies in the company).…”

Bem-estar no trabalho de psicólogos atuantes nos Centros de Referência Especializados de Assistência Social (CREAS) de Minas Gerais: a influência das condições para a criatividade no trabalho

“…O papel dos líderes também é fundamental no desenvolvimento da criatividade das suas equipes (Alencar, 1995(Alencar, , 1998Amabile, 1997;Andriopoulos, 2001;Coveney, 2008;Faria & Alencar, 1996;Madjar, Oldham, & Pratt, 2002;McLean, 2005;Ribeiro, 2016;Romeiro & Wood, 2015;Shalley et al, 2004;Silva & Rodrigues, 2007). Eles devem promover um ambiente de abertura e apoio com uma postura de receptividade, flexibilidade, aceitação, estímulo às novas ideias e respeito às opiniões divergentes (Alencar, 1998;Shalley et al, 2004).…”

“…É necessário que uma plataforma para a criatividade esteja presente no ambiente das organizações com a presença de sentimentos de confiança e respeito, harmonia nas equipes, prática das virtudes de compartilhar ideias, respeitar as diferenças, valorizar o trabalho do indivíduo e do grupo, reconhecer as potencialidades e oferecer oportunidades para a produção e fertilização de ideias (Alencar, 1998). É salutar formar equipes de trabalho que agreguem pessoas com habilidades diferenciadas, que se aceitem, apoiem-se e comuniquem-se umas com as outras (Amabile, 1997;Amabile et al, 1996;Coveney, 2008;Faria & Alencar, 1996;Madjar et al, 2002;McLean, 2005;Ribeiro, 2016;Romeiro & Wood, 2015;Shalley et al, 2004;Silva & Rodrigues 2007).…”

“…Uma comunicação aberta e transparente entre os indivíduos, equipes e departamentos, baseada na confiança e apoiada por uma cultura que admite a discordância e o conflito, encarando-os como oportunidades para que se revelem os problemas organizacionais, representaria um suporte indispensável à promoção da criatividade (Amabile, 1997;Beheshtifar & Kamani-Fard, 2013;Coveney, 2008;Faria & Alencar, 1996;Kao, 1998;Martins & Terblanche, 2003).…”

“…Faz-se mister destacar que a própria cultura organizacional, que inclui os valores predominantes no ambiente de trabalho, espelha as ações de seus dirigentes e altos executivos (Alencar 1998, Andriopoulos, 2001Coveney, 2008;Egan, 2005;Martins & Terblanche, 2003;McLean, 2005;Panizzon, Milan & De Toni, 2014). É importante salientar que as práticas orientadas para o trabalhador deixam de produzir resultados criativos se não estiverem alinhadas às políticas de gestão de pessoas, como a presença de canais de comunicação de apoio, avaliação de desempenho, planejamento de carreira, e estímulo ao trabalho em equipe (Rodrigues & Veloso, 2013;Jiang eta al., 2012;Sözbilir, 2018).…”