Cambio organizacional como estrategia de gestión en las empresas mixtas del sector petrolero

Abstract

El mercado empresarial mundial exige implementar cambios en su estrategia organizacional a la hora de enfrentar retos, de allí que el objetivo del presente artículo sea analizar el cambio organizacional como estrategia en la gestión de las empresas mixtas del sector petrolero del estado Zulia-Venezuela. Se fundamenta en un enfoque positivista, con un diseño de investigación no experimental, de campo, transversal; y un tipo de estudio descriptivo. La población está conformada por las empresas mixtas del sector petrolero del estado Zulia, y los informantes clave son seis (6) gerentes, y cuarenta y dos (42) miembros del personal administrativo de dichas empresas. Se aplicaron dos (2) cuestionarios, uno para gerentes y otro para empleados, con veintisiete (27) ítems. Los resultados indicaron que los gerentes y empleados consideran que los cambios son necesarios cuando se presentan situaciones extraordinarias en la empresa, por ello, se requiere tomar acciones ante imprevistos, reduciendo la resistencia al cambio. Se concluye, que el personal está dispuesto a asumir los cambios de una manera positiva, a través de estrategias que permitan atenuar los impactos negativos, propiciando sentido de pertenencia con la organización.

Pequeñas empresas agroindustriales en Tunja - Boyacá, Colombia. Una descripción del cambio organizacional

“…Por tanto, se pueden dar cambios estratégicos planificados o cambios en la estrategia a través de los recursos, las ventajas competitivas y las sinergias (Gómez, 2001;Pérez, Vilariño y Ronda, 2016). Sin embargo, es necesario que el mercado empresarial implemente cambios en su estrategia organizacional para estar dispuesto al momento de enfrentar dificultades (Prieto et al, 2015), también el diagnóstico que apueste al crecimiento y la competitividad en la definición de estrategias que sean acordes con los resultados a los que se quiere llegar (Bravo et al, 2019).…”

“…El comportamiento, la personalidad, los hábitos y las actitudes de los individuos, propias de las características humanas, son parte importante para generar cambios dentro de las organizaciones y ayudan a generar procesos de toma de decisiones acertada en el caso de que no se generen resistencias a los mismos, es por ello que todos los canales de la organización deben tener claro hacia dónde y cómo se quieren los objetivos (Prieto et al, 2015;Garbanzo-Vargas, 2016); adicionalmente, identificar los tipos de liderazgo que ejercen los integrantes de la organizaciones, un factor clave para la toma de decisiones y la movilización hacia el cambio dentro y fuera de ella (Montealegre y Calderón, 2007;Rogiest, Segers [ 192 ] 2018), tal como lo explica Pedro, gerente: "Es importante de que todos estén enterados de qué es los que queremos, hacia dónde queremos llegar, para día a día poder mejorar" con un ambiente laboral favorable (Segredo, 2013) y la inclusión de una serie de valores como la delegación, la comunicación, la colaboración, la participación y el aprendizaje (Díaz, 2005). También con la gestión del conocimiento, pues esta permite la mejora en el uso de la información en las prácticas organizacionales (Ruiz, Quintero y Durango, 2015).…”

Cambio cultural y resistencias en entornos organizativos

“…Las externas corresponden a variables impuestas a la organización (los mercados, los consumidores, las regulaciones, las innovaciones tecnológicas), mientras que las variables internas están ligadas a la estructura y estrategias al interior de la organización (Sandoval, 2014). Prieto et al, (2015) sostienen que la resistencia al cambio por parte de los colaboradores suele presentarse como respuesta a posibles amenazas contra sus necesidades de seguridad, de autoestima o de estatus. Esta resistencia se manifiesta de distinta manera, bien sea enfrentando, retardando o impidiendo la realización de tal cambio.…”

Engagement y cambio organizacional

“…Para Prieto, Emonet, García y González (2015), el cambio organizacional es una práctica continua que surge en consecuencia de diferentes factores que obligan a las organizaciones a atravesar por una serie de modificaciones producto de los desarrollos tecnológicos, la apertura de mercados, la innovación y la competitividad. Ello trae consigo una constante lucha por sobrevivir a las exigencias de un mundo competitivo; es por esto que se deben esclarecer los objetivos del cambio y se debe buscar constantemente su aceptación entre los empleados de la organización.…”

“…Igualmente, Prieto et al, (2015) conciben la resistencia a partir de fuentes individuales y fuentes organizacionales, de un modo en que las primeras son netamente personales, aunque moldeadas por el aprendizaje; mientras que las organizacionales se relacionan con los intereses colectivos. Tavakoli (2010) propone que se debe velar por potencializar las habilidades de afrontamiento de los empleados y evitar mostrar al cambio como una amenaza, con el fin de prevenir la angustia y la resistencia a la asimilación de las nuevas estructuras tras las modificaciones.…”