Career plateauing reactions: the moderating role of job scope, role ambiguity and participation among Canadian managers

Le plafonnement des carrières : le cas des techniciens de l’environnement, entre contrainte réglementaire et manque de reconnaissance

“…La raison de cet intérêt croissant réside essentiellement dans la diminution des possibilités de promotion constatée dans nombre d'organisations (Tremblay et al, 1995). Le phénomène est dû à deux causes principales.…”

“…Ces travaux seront corroborés par Feldman (1988) qui pense que le contexte environnemental au sein de l'organisation peut supprimer ou faire apparaître des conséquences néfastes au phénomène de plafonnement. Tremblay (2004) confirme les résultats de Gerpott et Domsch (1987) qui montrent que certains types de métiers sont plus sujets que d'autres au plafonnement, démontrant que les professions dites à vocation comme les médecins ou les chercheurs sont moins sujettes au phénomène. Lemire (2003) identifie des effets négatifs à la situation de plafonnement (objectif et subjectif), tels qu'admis par la plupart des auteurs mais en démontrant que des pratiques managériales telles que l'accompagnement dans la carrière, le développement des tâches ou la reconnaissance (rôle de mentor, de conseiller) peuvent les limiter.…”

“…La plupart des auteurs considèrent un employé comme étant plafonné lorsqu'il est depuis une durée donnée sur un même poste. Cette durée varie de 5 (Tremblay et Roger (1995)) à 10 ans (Gerpott et Domsch (1987)), avec une moyenne établie à 7 ans (Choy et Savery (1998)). Ces chiffres correspondent aux durées moyennes passées entre deux postes aux responsabilités différentes sur les populations étudiées.…”

“…La durée dans le poste ou l'âge sont considérés, mais comme simples variables correctrices ou explicatives, mais elles ne suffisent pas à rendre compte du sentiment de plafonnement. L'élément essentiel est la perception qu'ont les employés d'être restés trop longtemps sur leur poste, d'être peu motivés par les enjeux liés à leur fonction, de mériter une mobilité géographique… Il est à noter que les effets négatifs du plafonnement de carrière sont plus importants lorsque les individus ont le sentiment d'être plafonnés que lorsque qu'ils le sont de façon objective (Ettington 1998, Chao, 1990et Tremblay, 1995, repris par Lemire, 2003. La l'environnement, entre contrainte réglementaire et manque de reconnaissance problématique du plafonnement de carrière se rapproche alors de la théorie du contrat psychologique (Rousseau, 1990).…”

Étude de l’évolution des déterminants de l’engagement affectif

“…Les études sur ces formes de plafonnement suggèrent que les individus qui vivent l'une ou l'autre de ces formes adopteraient des attitudes et des comportements contre-productifs (Tremblay et al, 1995 ;Tremblay et Roger, 2004). Ils seraient moins satisfaits au travail et auraient davantage l'intention de quitter leur entreprise.…”