Competências, gestão de competências e profissões: perspectivas de pesquisas

Abstract

Os objetivos deste ensaio foram refletir sobre os conceitos de competência profissional, gestão de competências e profissão, e indicar possibilidades de pesquisas. Após a reflexão, procedeu-se à reconceituação de competência profissional e de profissão, considerando-se aspectos que implicam uma diversidade complexa e de difícil gerenciamento em múltiplas esferas e, inevitavelmente, um redimensionamento dos processos de profissionalização de determinadas ocupações. Para pesquisas, propôs-se uma agenda que contempla aspectos metodológicos (abordagens qualitativas para dar profundidade à compreensão dos temas e das suas inter-relações, e abordagens quantitativas com vistas à extensão de conclusões e validação de modelos) e temáticos (um leque de opções contemplando profissões que se encontram em momentos diferenciados no que diz respeito ao processo de profissionalização, buscando compreender aspectos particulares e extensivos a outras demais). O cumprimento de tal agenda visa colaborar, tanto conceitual e academicamente, no sentido de precisar e expandir a delimitação dos construtos abordados, como prática e profissionalmente, para fornecer subsídios para um trânsito efetivo dos atores sociais envolvidos nos processos de profissionalização a que se tem assistido e presenciado.

Competências profissionais de enfermeiros e sua gestão em um hospital particular

“…Relaciona-se, ainda, com uma disposição de se saber coordenar e/ou improvisar coordenações (12) , para a qual é necessário ter "domínio de conceitos, conhecimentos, métodos e ferramentas específicas para o exercício de uma determinada função" (1) . Considera-se que a competência vai além da qualificação, do potencial de ação: trata-se de uma mobilização real e produtiva de um conjunto de saberes de natureza diferenciada -formados por cinco componentes, a saber: intelectual; técnico-funcional; comportamental ou pessoal; ética e polí-tica -cujo resultado é reconhecido e valorizado tanto pelo próprio indivíduo como por terceiros (13) . Não é tão facilmente apreensível por outras pessoas, dado que diz respeito a um comportamento, um ato em si do indivíduo, cujo repasse não é simples ou imediato (13) .…”

“…Considera-se que a competência vai além da qualificação, do potencial de ação: trata-se de uma mobilização real e produtiva de um conjunto de saberes de natureza diferenciada -formados por cinco componentes, a saber: intelectual; técnico-funcional; comportamental ou pessoal; ética e polí-tica -cujo resultado é reconhecido e valorizado tanto pelo próprio indivíduo como por terceiros (13) . Não é tão facilmente apreensível por outras pessoas, dado que diz respeito a um comportamento, um ato em si do indivíduo, cujo repasse não é simples ou imediato (13) . Inicialmente contemplando quatro componentes (3) , o modelo adaptado por Paiva e Melo (13) teve como acréscimo a componente política e suas descrições são as seguintes: a. Intelectual ou Cognitiva: diz de saber teórico, de domínio de conhecimento formal; b. Técnico ou funcional: refere-se à aplicação do conhecimento na ocupação do sujeito no processo produtivo e na organização, à habilidade de executar tarefas, produzindo resultados específicos na respectiva função; c. Comportamental ou pessoal: relaciona-se à habilidades relacionais, à capacidade de adoção de comportamentos observáveis em situações de trabalho; d. Ética ou valores: reflete adesão a códigos morais, sensibilidade para necessidades e valores de terceiros, cuidado na inserção e manutenção de neófitos na profissão; e. Política: habilidade em jogos políticos e nas relações de poder inerentes às organizações, na manutenção do profissionalismo.…”

“…Tais atividades podem ser assim exemplificadas: descrição, análise e avaliação dos cargos; delineamento de carreiras; recrutamento e seleção; admissão e demissão; treinamento e desenvolvimento; avaliação funcional (desempenho, resultados e potencial); saúde e segurança ocupacional; relações com entidades de classe / sindicatos etc" (13) . Importante frisar que as iniciativas a este respeito devem partir tanto da gerência como do próprio empregado (13) .…”

“…Tais atividades podem ser assim exemplificadas: descrição, análise e avaliação dos cargos; delineamento de carreiras; recrutamento e seleção; admissão e demissão; treinamento e desenvolvimento; avaliação funcional (desempenho, resultados e potencial); saúde e segurança ocupacional; relações com entidades de classe / sindicatos etc" (13) . Importante frisar que as iniciativas a este respeito devem partir tanto da gerência como do próprio empregado (13) . Sob ótica semelhante, a gestão de competências pode ser compreendida como "todos os esforços individuais, coletivos, organizacionais e sociais, no sentido de formação e desenvolvimento de competências, que propiciam resultados de variadas naturezas, observáveis pelo indivíduo e por terceiros" (13) .…”

“…Importante frisar que as iniciativas a este respeito devem partir tanto da gerência como do próprio empregado (13) . Sob ótica semelhante, a gestão de competências pode ser compreendida como "todos os esforços individuais, coletivos, organizacionais e sociais, no sentido de formação e desenvolvimento de competências, que propiciam resultados de variadas naturezas, observáveis pelo indivíduo e por terceiros" (13) . Desta maneira, cada ator social pode contribuir para o processo de formação e desenvolvimento de competências, considerando que: a.…”