Comprometimento organizacional de trabalhadores de call center

Paiva, Kely César Martins de; Dutra, Michelle Regina Santana; Luz, Talita Ribeiro da

doi:10.5700/rausp1202

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“…In addition to defining organizational commitment, these authors proposed the typology for this variable that is currently the most accepted by researchers worldwide, having been validated in several cultures. It divides organizational commitment into three bases: affective, instrumental and normative (Rowe & Bastos, 2010;Simosi, 2013;Rodrigues & Bastos, 2010;Botelho & Paiva, 2011;Paiva & Morais, 2012;Paiva, Dutra, & Luz, 2015).…”

Section: Organizational Commitment and Affective Organizational Commimentioning

confidence: 99%

Correlations between power and affective organizational commitment

Silva¹,

Neto

Coelho

et al. 2019

R.G.Secr.,GESEC

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This study aims to investigate the existence of correlations between the "bases of power" and "affective organizational commitment" constructs in the Municipal Civil Guard of Mossoró/RN [GCMM]. A quantitative approach was used, which was statistical software R, with a convenience sample of 50 civilian guards, and consisted in the analysis of the arithmetic averages, in order to reach the objectives and the Pearson correlation coefficient test. Results indicated indecision regarding the commitment in relation to the bases of power, it has been noticed that the most used by these are those of legitimate power and power of expertise, while the least used are the bases of power of coercion and reward. to the relations between the variables "bases of power" and "affective organizational commitment" in the GCMM, it was observed that they are weakly correlateds.

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Section: Organizational Commitment and Affective Organizational Commimentioning

confidence: 99%

Correlations between power and affective organizational commitment

Silva¹,

Neto

Coelho

et al. 2019

R.G.Secr.,GESEC

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“…Professional relationships in service industries tend to be unstable and temporary (Paiva, Dutra, & Luz, 2015;Cappelli & Keller, 2013); there are weaker legal protections and lower wages, which are characteristic of precarious (Mendes, Vieira, & Morrone, 2009) and unskilled jobs (Parker, Johnson, Collins, & Nguyen, 2013). Call center agents suffer from excessive pressure to obtain results (Paiva et al, 2015). They work parttime hours during which a high increase in pace negatively impacts their activity.…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

“…Due to these working conditions, physical, mental, and emotional health problems have been increasingly observed in these employees (Antunes, 2012). Although they interact directly with customers -which is often emotionally taxing (Gabriel & Diefendorff, 2015) -they are underappreciated and the first to be laid off when the organization they work for faces hard times (Paiva et al, 2015).…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

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Gender and experiences of retaliation

Paiva

Irígaray

Macedo

et al. 2018

TMS

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Given the idiosyncrasies of call center work, its impact on the lives of employees and their possible reactions, we analyzed what forms of retaliation can occur in such an environment by considering gender. We performed qualitative descriptive research. We have interviewed 20 call center agents (9 men and 11 women) in Belo Horizonte, the capital city of Minas Gerais state, in Brazil. We fully transcribed all interviews and subjected the data to discourse analysis (the French approach). The results showed that in this case, there was no gender difference regarding perceived unfairness. Thus, workers of both genders often retaliate and consider their actions to be reasonable.

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“…Em relação ao comprometimento mencionado por Barbieri (2007), comportamento analisado neste estudo como comprometimento organizacional, faz-se necessário mencionar que referido comportamento seja nos enfoques: afetivo 3 , instrumental 4 ou normativo 5 , possui o poder de enfrentar as mudanças necessárias que exigem não somente a conscientização sobre sua importância, mas também, a vontade dos indivíduos envolvidos, em comprometer-se com os novos objetivos a serem propostos pela organização (Horn & Cerutti, 2013;Costa, 2014;Paiva et al, 2015) Considerado como um "diferencial", o comprometimento organizacional vem desde a década de 70 sendo foco de interesse tanto por estudiosos (Porter & Steers, 1973;Hrebiniak & Alluto, 1972;Buchanan, 1974;Mowday et al, 1979, entre outros), como por empresários que buscam manter sua força de trabalho com graus elevados desse elemento. E o presente estudo procura caracteriza-lo como uma "estratégia" quando da adoção de um SGA.…”

Section: Introductionunclassified

O comprometimento como estratégia para a adoção de um sistema de gestão ambiental: O caso de uma instituição pública de pesquisa.

Silva¹

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Esta tese, utilizando-se do mapa cognitivo Strategic Options Development and Analysis-SODA, se propôs a atender o objetivo nela especificado, ou seja, avaliar a importância do comprometimento organizacional para a implementação de um Sistema de Gestão Ambiental-SGA por parte dos quinze Gerentes de uma Instituição Pública Federal, localizada no estado de São Paulo. Os dados que compuserem o mapa cognitivo, foram obtidos por meio de entrevista face a face, no período de maio a novembro de 2015, e de reuniões grupais com os referidos Gerentes, no período de dezembro de 2015 a março de 2016. A utilização do método de estruturação de problemas-Problem Structuring Methods (PSMs)-mapa cognitivo-SODA possibilitou investigar, as possíveis incertezas, complexidades e conflitos, voltados para o elemento comprometimento, provenientes da adoção de uma gestão ambiental, por intermédio da implementação de um Sistema de Gestão Ambiental-SGA. O resultado da análise do mapa cognitivo demonstrou a importância do comprometimento organizacional quando da intenção de se adotar um Sistema de Gestão Ambiental. Diferentemente do entendimento de Barbieri (2007), o presente estudo coloca a importância desse comportamento não somente por parte da alta direção, mas também por parte de toda a equipe a ser envolvida nas atividades concernentes a tal sistema. Permitiu também a construção de um modelo de mensuração do comprometimento em relação ao Sistema de Gestão Ambiental-SGA. O comprometimento mensurado por meio de referido instrumento, está dividido em dois componentes: afetivo que tem o comprometimento como um apego, como um envolvimento, onde ocorre a identificação com a empresa, funcionários com forte comprometimento afetivo permanecem na empresa porque querem, e normativo o comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, funcionários identificados com esse comportamento permanecem na empresa porque sentem que tem essa obrigação. O modelo de mensuração do comprometimento neste estudo sugerido, a ser validado em estudos longitudinais, permitirá mapear elementos de forma que possam observar tendências. Referido instrumento não foi validado neste estudo, no entanto sugere-se que estudos futuros, por meio de estudos longitudinais 1 procedam sua validação. Palavras Chave: sistema de gestão ambiental; comprometimento organizacional; mapas cognitivos SODA. 1 Estudos longitudinais usam uma amostra para descrever elementos administrativos. Em vez de descrevê-los em um único ponto no tempo, os dados longitudinais descrevem eventos ao longo do tempo. Os dados longitudinais permitem mapear elementos administrativos de modelo que possam observar as tendências.

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Comprometimento organizacional de trabalhadores de call center

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Correlations between power and affective organizational commitment

Correlations between power and affective organizational commitment

Gender and experiences of retaliation

O comprometimento como estratégia para a adoção de um sistema de gestão ambiental: O caso de uma instituição pública de pesquisa.

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