Compromiso organizacional y sentimiento de permanencia de los profesionales en las organizaciones públicas y privadas de Lima Metropolitana

Abstract

El estudio tiene por objeto conocer el compromiso organizacional y el sentimiento de permanencia de los profesionales en las organizaciones públicas y privadas de Lima. La muestra estuvo conformada por 221 empleados, la mayoría de ellos profesionales diversos que realizaban estudios de posgrado en centros de educación superior. Se les aplicó un cuestionario cuyos resultados nos indican que hay una tendencia favorable de compromiso organizacional, al igual que los sentimientos de permanencia en las entidades donde laboran. Por otro lado, se encontró que existe asociación significativa y positiva del compromiso afectivo con el sentimiento de permanencia, mientras que, este último, no se asocia con el compromiso de conveniencia. Entre tanto, la relación con las variables sociodemográficas exploradas es variada: el compromiso afectivo está relacionado con la edad, estado civil, antigüedad en el trabajo y tiempo de servicio en el puesto actual; el compromiso de conveniencia con la edad y el estado civil y el sentimiento de permanencia solo con la procedencia de los participantes; es decir, son variables diferenciadoras.

Análisis de factores que inciden en la intención y transferencia de conocimiento al interior de las organizaciones entre colaboradores de la industria automotriz en la frontera norte de México

“…El compromiso organizacional se reconoce como un importante componente para comprender el comportamiento laboral de las personas y es estudiado en tres dimensiones, el compromiso normativo, el compromiso de continuidad y el compromiso afectivo. De acuerdo con Meyer, Allen y Smith (1993), el compromiso afectivo se caracteriza por ser una fuerte identificación del empleado con los objetivos y valores de la empresa, lo cual le genera un gran sentimiento de orgullo el formar parte de ella, y decide permanecer ahí por decisión propia (Loli, Montgomery, Cerón, Carpio, Navarro y Llacho, 2015;Sadiya y Maimunah, 2016). Mercurio (2015), lo concibe como la esencia central del compromiso organizacional, porque es señalado como el más importante indicador de resultados organizacionales.…”

Liderazgo democrático y compromiso organizacional en la Dirección Regional de Comercio Exterior, Turismo y Artesanía.

“…Es decir ha afectado la capacidad de gestionar adecuadamente los intereses laborales de sus colaboradores, y la falta de liderazgo de sus autoridades que permita conducir y sobrellevar la adaptación de los procesos a la realidad actual (Cárdenas, 2020); se evidencia un nivel muy bajo de compromiso institucional, ello dificulta el cumplimiento de los objetivos establecidos, y la adaptación a los cambios, el nivel de compromiso se ha determinado mediante los factores por conveniencia, afectivo, normativo y por el sentimiento de permanencia, los cuales no han tenido buen resultado (Loli et al, 2016).…”

Compromiso Organizacional de Funcionarios de un Colegio Municipal Chileno: Un Análisis Multidimensional según Variables de Caracterización

“…Pues, como diferentes investigaciones advierten, una institución que cuenta con colaboradores comprometidos puede mejorar la calidad de las funciones desarrolladas, favorecer la eficiencia y eficacia del equipo de trabajo, y con ello optimizar los resultados y el impacto en el usuario (Castro, Martínez, Robledo & Sierra, 2014;Eliyana, Ma'arif & Muzakki, 2019;Pitombo, de Aguiar Rodrigues & Galvão de Albuquerque, 2014). Tales argumentos cobran sentido si se considera que el compromiso en los miembros de un equipo es definido, por algunos autores, como el motor de una organización (Mañas, Salvador, Boada, González & Agulló, 2007), fuente de ventaja competitiva (Loli et al, 2015) y un activador de las buenas prácticas laborales dentro de una organización (Ruiz del Alba, 2013).…”