Conflict management styles of nurse managers working in inpatient institutions: the case of Turkey

Abstract

Aim The present study aimed to determine conflict‐resolution styles of nurse managers working in hospitals where organisational conflicts are common, and factors affecting their styles. Background When conflicts and/or administrative problems are encountered at different levels of nursing services, nurse managers’ communication skills and approaches play a key role in problem solving. Methods This study was conducted in Sivas, a province in the eastern part of Turkey. The study sample involved 116 nurse managers working in inpatient institutions. Data were collected with the Sociodemographic Characteristics Questionnaire and the Rahim Organizational Conflict Inventory. Results Of the conflict‐management styles, the one preferred by the participating nurse managers was collaborating, followed by compromising, avoiding, competing, and accommodating. However, age, educational background, length of service, and managerial experience were effective in determining the style of conflict resolution. Conclusion It was concluded that nurse managers preferred the collaborating style to manage conflicts because it is a positive and effective conflict‐management style, and that a variety of variables played a role in their decision to adopt this style. Implications for nursing management Conflicts have an adverse effect on the productivity, morale, and patient care of all the health care team, which might lead to a rapid turnover of employees or dissatisfaction. Using conflict‐resolution strategies in the workplace will help maintain a healthy work environment.

Literature Review: Konflik dan Manajemen Konflik Di Rumah Sakit

“…Faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan manajemen konflik Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemilihan strategi manajemen konflik oleh tenaga kesehatan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik individu terdiri dari 1) jenis kelamin, dimana tenaga kesehatan yang pria lebih memilih strategi yang lebih koperatif dan asertif seperti kolaborasi (Al-hamdan et al, 2015;Dahshan & Keshk, 2014), 2) usia, tenaga kesehatan yang berusia dibawah 40 tahun lebih dominan menggunakan strategi menghindar, sedangkan perawat yang berusia diatas 40 tahun memilih kolaborasi (Al-hamdan et al, 2015;Lahana et al, 2017;Tuncay et al, 2018), 3) kecerdasan emosional yang terdiri dari kemampuan interpersonal, kemampuan intrapersonal, kemampuan adaptasi, kemampuan manajemen stres, dan mood, dimana tenaga kesehatan yang memiliki skor yang tinggi pada kelima subskala kecerdasan emosional cenderung akan menggunakan strategi yang lebih konstruktif yaitu kolaborasi (Basogul & Ozgur, 2016), 4) tingkat pendidikan, menghindar dan bersaing merupakan pilihan perawat yang tingkat pendidikan vokasional, namun perawat yang tingkat pendidikannya lebih tinggi memilih menggunakan strategi yang konstruktif yaitu kolaborasi (Chang et al, 2017;Lahana et al, 2017;Tuncay et al, 2018), 5) personal trait, dimana tenaga kesehatan yang memiliki sifat terbuka dan bertanggung jawab memilih menggunakan integrating sedangkan perawat dengan ketidakstabilan emosional cenderung memilih strategi destruktif yaitu menghindar (Chang et al, 2017;Erdenk & Altuntas, 2017;Tuncay et al, 2018), 6) lama bekerja, perawat yang masa kerjanya lebih lama memilih untuk menggunakan teknik kolaborasi sedangkan perawat yang bekerja di bawah 10 tahun lebih memilih untuk menghindari konflik (Basogul & Ozgur, 2016;Chang et al, 2017;Tuncay et al, 2018). Faktor lain yang turut berperan dalam pemilihan strategi manajemen konflik yaitu faktor pekerjaan yang terdiri dari jabatan atau posisi manajerial, dimana perawat manajer menjadikan kolaborasi sebagai pilihan utama dalam penyelesaian konflik (Chang et al, 2017;Dahshan & Keshk, 2014), sedangkan yang tidak memiliki posisi manajerial akan memilih menghindari konflik (Lahana et al, 2017), pendidikan manajemen konflik juga mempengaruhi seseorang dalam memilih strategi, dimana perawat yang mengikuti pendidikan dan pelatihan terkait manajemen konflik menggunakan strategi kolaborasi (Chang et al, 2017).…”

“…Berdasarkan hasil penelitian yang dianalisis terdapat beberapa instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur atau menilai strategi konflik yang digunakan seseorang dalam hal ini tenaga kesehatan adalah The Rahim Organizational Conflict Inventory II (ROCI II) (n=7), kuesioner Tenglilimoglu dan Kisa (2005) (n=3), dan kuesioner yang yang dikembangkan oleh Mohamed (2000) (n=1). Kuesioner ROCI II merupakan instrumen yang paling banyak digunakan dan dikembangkan oleh Rahim yang bertujuan untuk menilai strategi yang digunakan seseorang dalam mengelola konflik interpersonal dalam suatu organisasi, terdiri dari 28 item pertanyaan yang dibagi menjadi 5 subskala untuk menilai strategi manajemen konflik yaitu integrating, obliging, dominating, compromising, dan avoiding, pengisian kuesioner ini membutuhkan waktu 6-8 menit untuk menyelesaikannya dan menggunakan skala likert (1-5) dimana skor 1 (sangat tidak setuju) dan skor 5 (sangat setuju), skor tertinggi dalam salah satu kategorinya menentukan strategi manajemen konflik yang diadopsi (Al-hamdan et al, 2015;Basogul & Ozgur, 2016;Chang et al, 2017;Erdenk & Altuntas, 2017;Tuncay et al, 2018). Skala lain yaitu conflict management style questionnaire by Mohamed (2000), kuesioner ini dikembangkan oleh Mohamed untuk menilai strategi manajemen konflik staf perawat dan perawat manajer.…”

The relationship between the conflict management strategies and ethical leadership behaviours of nurse managers perceived by nurses

“…However, conflicts are one of the most common problems experienced by nurses and other health care professionals. Proper management of conflict in nursing improves the quality of nursing care, while poorly managed conflicts may cause adverse consequences such as increased burnout, decreased morale, greater absenteeism severity, and desire to leave the profession (McKibben, 2017; Özkan Tuncay et al, 2018; Pitsillidou et al, 2018). Therefore, it is important which conflict management strategies nurses will choose.…”

Self-evaluation of Conflict Management Skills

“…For example, a survey of Turkish nurse managers reported that they preferred collaborating the most, followed by compromising, avoiding, competing, and accommodating. [ 7 ] Another study in Jordan found that the integrating style was the most common while the dominating style was the least common among nurses. [ 8 ] However, there is no general agreement on whether a certain management style is good or bad.…”