Correlacionando tipos de cultura organizacional com estratégias de remuneração utilizando a tipologia de Charles Handy

Abstract

Este estudo identificou as correlações entre as estratégias de remuneração e a tipologia de cultura organizacional proposta por Handy (2003) baseada nas dimensões do grau de formalização e centralização que identifica a cultura: Zeus (poder), Apolo (papéis), Atena (tarefa), e Dionísio (pessoa). A pesquisa foi aplicada a gestores de remuneração de 76 empresas associadas ao Grupo de Permuta de Informações Salariais (Grupisa), e os questionários com um construto composto por doze componentes da remuneração organizacional foram analisados utilizando Correlação de Pearson e Regressão Múltipla. Concluímos que as variáveis de remuneração se correlacionam de forma diferente com cada um dos tipos de cultura: (i) organizações "Zeus" devem enfatizar os fatores comportamentais em todas as esferas do sistema de remuneração; (ii) para as organizações "Apolo" a ênfase deve ser aplicada nas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, (iii) nas organizações "Atena" o foco deve ser nas recompensas financeiras, e, (iv) organizações "Dionísio" devem dar ênfase à qualidade da remuneração.

O papel da cultura organizacional no desempenho operacional de uma instituição de ensino superior à luz dos indicadores de qualidade SINAES

“…Desta forma, a partir de alguns desses estudos seminais, várias tipologias têm sido testadas empiricamente, ora considerando a cultura organizacional como variável dependente, ora como variável independente, a saber: (i) estudos a partir da matriz de Cameron e Quinn (2011): perfis de cultura organizacional e autenticidade no trabalho (Reis e Azevedo, 2015); relação entre a cultura organizacional e liderança (Barreto et al, 2013); inovação (Büschgens et al, 2013); qualidade do serviço (Cho et al, 2013); relação entre a cultura de informação e efetividade organizacional (Choo, 2013); (ii) a partir do modelo de Handy (1979): relação entre as estratégias de remuneração e cultura organizacional (Russo et al, 2012); (iii) utilização dos índices de cultura organizacional de House et al (2004): semelhanças e diferenças nas instituições de educação superior a partir da avaliação das suas culturas (Coleta e Coleta, 2017); e (iv) a partir das dimensões de Hofstede (1983Hofstede ( , 1993: entendimento da cultura de uma IES privada no Brasil (Zonatto et al, 2012); discussão da orientação à distância do poder individual entre líderes e liderados (Kirkman et al, 2009); identificação de dimensões culturais globais e específicas referentes ao humor na publicidade (Alden et al, 1993); um estudo bibliométrico sobre estas dimensões em negócios internacionais (Ferreira et al, 2014).…”

Practices in Project Management According to Charles Handy's Organizational Culture Typologies

“…And in the 1990s, the typologies of organizational cultures were absorbed in a pragmatic way into the strategic analysis of companies, as exemplified by the paper on typology by Charles Handy -which identified four categories of organizational cultures where the ideology and organizational character affected and undermined the organization and its goals. [20] The organizational culture theme has been driving studies in the academic world for some time: Geert Hofstede presents the different views between Frederic Taylor and Henry Fayol, arguing that the cultural contexts determine the approaches regarding where the organization fits [10].…”

“…Handy used the work by Roger Harrison, who classified cultures into bureaucratic, task-oriented, poweroriented and democratic cultures, to draw up a cultural typology that considers the power channels reflected in organizations by certain cultural categories, affecting the behavior of employees and their interactions with the environment [20].…”

“…As such, the five levels of CMMI-DEV were increased to seven in MPS.BR. This has had success from 2004, when MPS.BR started its activities, to 2013, with 110 published evaluations [6][7][8][9][10][11][12][13][14][15][16][17][18][19][20][21][22][23][24][25].…”

The organizational culture and values alignment management importance for successful business

“…Value management can be used to support continuous improvements in organizational performance and to develop long-term sustainability. Russo et al (2012) discuss that the knowledge and periodic diagnosis of the organizational culture are essential for the implementation of strategies aimed at improving the performance of the organization. In the midst of increasingly competitive and dynamic scenarios; managers need to know what aspects of culture can lead to improved outcomes (Lee, Joongwha et Byung, 2015).…”