Demographic change in gainful employment: risks and potentials of ageing workforces

Abstract

At the background of demographic change in gainful employment the paper analyses which challenges are faced to employ an ageing workforce productively and to foster the workability of older workers.In particular, the influence of working conditions on the age-specific workability in the spheres of health, skills and motivation is stressed. The given risks and potentials in the development of workability are embedded in a clarifying system of human resource strategies on company level in the sense of production regimes. A system of age-management is enfolded which incorporates a longitudinal perspective and tries to integrate the relevant fields of action such as work design, career management, health promotion and training. Finally, it is stressed that for implementing this strategy successfully it is not only necessary to reflect the specific company frameworks but also to observe a stronger actor centered perspective, e.g. via collective agreements. EinführungDer demografische Wandel in der Erwerbsarbeit gewinnt eine weiter wachsende Bedeutung in der arbeits(markt) politischen und arbeitswissenschaftlichen Diskussion in Deutschland. Der Grund hierfür ist zum einen, dass die im Zusammenhang mit den Konsolidierungsbestrebungen der Rentenfinanzen vorgenommenen einschneidenden Verän-derungen bei der Gestaltung des Rentenzugangs, die insgesamt auf eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit abzielen, zunehmend an Gestalt gewinnen. Auch die -bereits seit Anfang der 90er Jahre in diesbezüglichen Prognosen herZusammenfassung Der Beitrag analysiert vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in der Erwerbsarbeit, welche Herausforderungen sich für eine produktive Nutzung alternder Belegschaften und die Förderung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer im Betrieb stellen. Hierzu wird vor allem der Einfluss der Arbeitsbedingungen auf die Entwicklung der altersspezifischen Leistungsfähigkeit in den drei zentralen Feldern der Gesundheit, der Qualifikation und der Motivation herausgearbeitet. Die gegebenen Risiken und Chancen in der Entwicklung der Leistungsfähigkeit werden erklärend eingebunden in betriebliche Strategien der Humanressourcennutzung im Sinne von Produktionsregimen. Als handlungsleitend für eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit wird ein System des Alternsmanagements dargestellt, das zum einen erwerbsbiografisch ausgerichtet ist und zum anderen eine integrative Betrachtungsweise der zentralen Handlungsfelder in der Arbeits-und Laufbahngestaltung, der Gesundheitsförderung und der betrieblichen Weiterbildung anstrebt. Im Ausblick wird deutlich gemacht, dass zur Umsetzung dieses Handlungsansatzes nicht nur die betrieblichen Rahmenbedingungen stärker berücksichtigt werden müssen, sondern auch die akteursbezogene Perspektive -z. B. in Form tarifvertraglicher Aushandlungsprozesse -gestärkt werden muss.

Subjective well-being of employees in the emergency services with different work-related behavior and experience patterns

“…Konzepte des altersgerechten Arbeitens werden zukünftig ein wichtiger Aspekt für die Gesundheitsförderung der Belegschaft im RD sein [24,26]. Damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig im RD arbeiten können und dies auch wollen, müssen Bewältigungsverhalten gegenüber arbeitsbezogenen Belastungen und Arbeitsengagement im RD mehr in den Fokus gerückt werden [11].…”

“…Es ist jedoch anzumerken, dass man hier einen "healthy worker effect" in Betracht ziehen könnte. Hierbei kann angenommen werden, dass die Einschätzung der Situation verzerrt ist, da Mitarbeitende mit schlechtem Wohlbefinden und eventuellen Gesundheitsbeeinträchtigungen frühzeitig aus dem RD ausgeschieden sind und nicht an dieser Studie teilgenommen haben [1,11]. Ein Hinweis hierauf könnte die bereits erwähnte hohe Fluktuation des Personals im RD sein [9,31] Genauso wie das Alter und die Dienstjahre stellt die Einsatzfrequenz eine Variable dar, die in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird.…”

Kompetenzentwicklung für Maschinelles Lernen zur Konstituierung der digitalen Souveränität

“…B. sinkende Innovationsdynamik, soziale Konflikte zwischen älteren und jüngeren Generationen, steigende Kosten für das Sozialsystem (Landau et al, 2011). Allerdings sind auch Unternehmen direkt betroffen, da diese vor der großen Herausforderung stehen, dem drohenden Fachkräftemangel durch eine entsprechende Ausbildung von älteren Beschäftigten zu begegnen (Frerichs, 2015). Die zuvor beschriebenen Probleme werden durch die Corona-Pandemie teilweise deutlich beschleunigt und verschärft.…”

Laufbahngestaltung bei begrenzter Tätigkeitsdauer 327 Betriebliche Herausforderungen und Handlungsperspektiven

“…Behrens ( 2004) hat bereits frühzeitig darauf verwiesen, dass die jeweilige betriebliche Realität in Bezug auf Arbeitspolitik und Unternehmensstrategie näher in den Blick genommen werden muss, um die drei zentralen arbeitsbezogenen Risikokonstellationen -psychophysischer "Verschleiß", das Veralten von Qualifikationen sowie Entmutigung und Rufverlustzu erklären. Dies deckt sich mit empirischen Analysen zu spezifischen Gesundheits-und Qualifizierungsrisiken für ältere Arbeitskräfte, die durch spezifische Arbeitsstrukturen und Produktionsregime geprägt und auch innerhalb einer Branche nicht gleichverteilt sind (Frerichs 2014). Hierbei kann zwischen organisationellen und personellen Gestaltungszugängen unterschieden werden.…”