Does Training and Employee Commitment Predict Employee Retention?

Khan, Nasreen

doi:10.26573/2018.12.3.1

Cited by 8 publications

(7 citation statements)

References 0 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…This is one of the myths about training courses ( McGrath, 2015 ). Independent research shows that training is an important factor in employee retention ( Khan, 2018 ; Beynon et al., 2015 ). Thus, the competencies of the future should be developed in the form of employee training, all the more so because – due to the current demographic changes –employees are remaining on the job market despite reaching the age of retirement ( Fox and O’Connor, 2015 ).…”

Section: Literature Backgroundmentioning

confidence: 99%

Human resources development as an element of sustainable HRM – with the focus on production engineers

Piwowar‐Sulej

2021

Journal of Cleaner Production

161

View full text Add to dashboard Cite

The concept of sustainability has been gaining importance and influencing the development of an approach towards employees referred to as sustainable HRM (SHRM). HR development is one of the principles of SHRM that should be implemented consistently along with other SHRM principles, which means, e.g., that the development of employees should be carried out having a long-term perspective in mind. It is crucial to acquire the so-called competencies of the future as the basis for implementing the idea of Industry 4.0. The purpose of the article is to present the development of human potential in an organization against the background of other detailed sustainable HRM principles, to be followed by confronting the theory and the research results on the development of future competencies referring to industrial engineers in Poland as the professional group responsible for implementing the idea of cleaner production and Industry 4.0. The Author analyzed the results of three research projects based on the survey method and representative data from Eurostat and Statistics Poland. The conducted research shows that industrial companies in Poland have more of a short-sighted perspective when it comes to developing the potential of their engineers. The HR development practices focusing only on current needs are not in line with the SHRM principles of a long-term perspective and flexibility. There is also a visible lack of employee participation in the process of making training-related decisions, which is another principle of sustainable HRM. In addition, environmental sustainability remains a neglected area of knowledge in terms of training, and the cooperation with external educational institutions is low. It results in certain implications for HR managers and educational institutions. The article also presents directions for further research.

show abstract

Section: Literature Backgroundmentioning

confidence: 99%

Human resources development as an element of sustainable HRM – with the focus on production engineers

Piwowar‐Sulej

2021

Journal of Cleaner Production

161

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…De vajon hogyan ösztönözhetik a KKV-k maradásra munkavállalóikat? A szakirodalom számos tényezőt sorol fel, amely a munkaerő-megtartási képességet erősítheti: képzési lehetőségek kínálata (Malcolm et al 2015, Khan 2019) biztonságos és egészséges munkahelyi környezet megteremtése, a teljesítmény elismerése (Dajnoki & Héder 2017), munkáltatói márkaépítés (Thalgaspitiya 2020) és a versenyképes javadalmazás (Maryet al 2002). A leírtak alapján megállapítható, hogy a munkáltatók kihívás előtt állnak, kérdés, hogy képesek-e a kor követelményeinek megfelelő motivációs stratégiát alkalmazni a munkaerő megtartása érdekében?…”

Section: Legfontosabb Eredményekunclassified

Vezetői motiváció a munkaerő-megtartás szolgálatában, különös tekintettel a dél-dunántúli régió kis- és középvállalkozásaira

Kőműves

Poór

Karácsony

2022

View full text Add to dashboard Cite

A TANULMÁNY CÉLJA Tanulmányunk célja feltárni, hogy a kis- és középvállalkozások (KKV-k) miként válaszoltak a koronavírus járvány gazdasági hatásaira, milyen kiválasztási, munkaerő-megtartást segítő és ösztönző intézkedéseket vezettek be annak érdekében, hogy csökkentsék a fluktuációt a szervezetüknél. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN Vizsgálatainkat 108, a dél-dunántúli régióban székhellyel rendelkező vállalkozás vezetőjének körében végeztük. Vállalati kérdőíves felmérés keretében (N=108) vizsgáltuk a koronavírus okozta anomáliákat, a munkaerőhiány okait, a munkaerő kiválasztás szempontrendszerét, valamint a munkaerő megtartás érdekében alkalmazott motivációs stratégiákat. Az adatok értékelése során SPSS programcsomagot használtuk, a háttérváltozók és az egyes válaszok közötti összefüggések kimutatása érdekében kereszttábla elemzést végeztünk, míg a változók közötti összefüggések statisztikai szignifikanciájának mérésére Pearson-féle Khi négyzet (χ2) próbát használtunk, ezen kívül a kereszttáblás elemzés során megvizsgáltuk a Crammer-féle együtthatót. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK A járvány gazdasági következményei azonnal és közvetlenül érintették az általunk megkérdezett középvállalkozások 73%-át, míg a kisvállalkozások 46%-át. A kialakult járványhelyzet gyors reakcióra kényszerítette a munkáltatókat. A leggyakoribb válasz az ún. „home office” munkavégzés bevezetése volt, ezt követte a szabadságok elrendelése, valamint a rövidített munkaidő. A kapott eredmények szerint a dolgozók 16%-ának megszűnt, vagy csökkent a jövedelme. A vizsgált vállalkozások kiválasztási folyamatára a gondos és alapos kiválasztás, a próbanap tesztelés volt jellemző, de fontos szerepet kapott a munkatársi ajánló program működtetése, illetve a bizalom megelőlegezése is. Valamennyi megkérdezett vállalkozás alkalmazott munkaerő-megtartó stratégiát. A vezetői döntésekbe való bevonás a szolgáltatás és a kereskedelem területén, a különböző tréningek segítségével történő készségek, kompetenciák fejlesztése a mezőgazdaság, míg a mentori hálózat működtetése az informatika területén kapott hangsúlyosabb szerepet. A megkérdezett vezetők a rugalmas foglalkoztatási formákat tartják leginkább alkalmasnak a munkaerő megtartására, de fontos szerepet tulajdonítanak a csoportkohézió javításának (pl. tréningek szervezése), illetve a dolgozók béremelésének is. GYAKORLATI JAVASLATOK A kutatás eredményei hozzájárulnak a stratégiai döntések megtervezéséhez, a kiválasztási, toborzási módszerek meghatározásához, valamint a kis- és középvállalkozások motivációs stratégiáinak kijelöléséhez. Mindemellett kutatás-módszertani szempontból, úgy gondoljuk, hogy a szervezetek kiválasztási, munkaerő-megtartási stratégiáit vizsgáló kutatásokhoz olyan mérési eszközt sikerült kidolgozni, amely a korábbiaknál jobban illeszkedik a kutatási gyakorlatokhoz, így pontosabb mérést tesz lehetővé.

show abstract

“…Kiemelten fontos a szervezeti célok és a munkavállalói motiváció összehangolása (Nagy -Tobak, 2016). A szakirodalom számos tényezőt sorol fel, amely a munkaerő-megtartási képességet erősítheti: képzési lehetőségek kínálata (Malcolm et al, 2015, Khan, 2019 biztonságos és egészséges munkahelyi környezet megteremtése, a teljesítmény elismerése (Dajnoki -Héder, 2017), munkáltatói márkaépítés (Thalgaspitiya, 2020) és a versenyképes javadalmazás (Korzynski, 2013).…”

Section: Bevezetésunclassified

Generációs különbségek és motiváció az élelmiszeriparban

Kőműves

Hopp

Szabó-Szentgróti

2022

Studia Mundi – Economica

View full text Add to dashboard Cite

A változó gazdasági és környezeti tényezők közepette a vállalatok egyik meghatározó problémája továbbra is a munkaerő fluktuációja. A vezetők a pandémiás időszak egyik nem várt hatásaként szembesültek azzal a ténnyel, hogy a munkavállalók reakciói megváltoztak, gyakrabban és gyorsabban váltanak munkahelyet. Tanulmányunkban a generációk közötti motivációs különbségeket elemeztük. A szakirodalmi előzmények bizonyítják, hogy a generációk értékrendjében jelentős különbségek alakultak ki, amelyeket az ösztönzés és motiválás során prioritásként kell kezelni. Kutatásunkat élelmiszeripari nagyvállalatok munkavállalói körében valósítottuk meg. Az adatgyűjtés hólabda módszerrel történt, amely során 126 válaszadóból álló adatbázist alakítottunk ki. Az adatelemzés során ANOVA elemzést és LSD post hoc típusú tesztet alkalmaztunk. Eredményeinek szerint a generációk között igazolhatóak a motivációs különbségek, amelyekre a vezetőknek a motivációs stratégiájukban és gyakorlatukban építeni szükséges. A Z és Y generációs munkavállalók nehezebben tudnak azonosulni a szervezeti célokkal és nagyobb arányban terveznek munkahelyet váltani. A szervezeteknek paradigmát kell váltani a belső kommunikáció gyakorlatában, annak érdekében, hogy a vállalati „üzenetek” minden munkatárs számára célba érjen.

show abstract

Does Training and Employee Commitment Predict Employee Retention?

Cited by 8 publications

References 0 publications

Human resources development as an element of sustainable HRM – with the focus on production engineers

Human resources development as an element of sustainable HRM – with the focus on production engineers

Vezetői motiváció a munkaerő-megtartás szolgálatában, különös tekintettel a dél-dunántúli régió kis- és középvállalkozásaira

Generációs különbségek és motiváció az élelmiszeriparban

Contact Info

Product

Resources

About