Effects of Individual and Work Environment Characteristics on Training Effectiveness: Evidence from Skill Certification System for Automotive Industry in Thailand

Abstract

Previous research over the past two decades has argued Kirkpatrick's model ignored the work environment and individual factors influencing training effectiveness. A focus of this study is to investigate four levels of Kirkpatrick's model with a focus on moderating the influences of individual and work environment characteristic variables, which are learning motivation, self-efficacy, motivation to transfer, and social support. In the present study, we used path analysis to test the hypotheses. The results of this study expand our understanding of the progressive causal relationship of reaction, learning, and behavior to results. In particular, this study confirms the influence of the individual and work environment characteristic on training outcomes and it has implications for enhancing training effectiveness. Although the result of motivation to transfer as a moderating variable has negative effects on the relationship between learning and behavior, social support directly affects behavior change after training and moderates the relationship between learning and behavior. Furthermore, future research on training evaluation should consider the training design variables beyond the training course that may have interfered with the training outcomes.

Avaliação qualitativa de treinamento

“…Os egressos que receberam apoio da chefia para aplicação das novas aprendizagens no trabalho expressaram motivação para aprender e intenção de aplicar as novas habilidades no cotidiano de trabalho. Esses resultados confirmam a importância das variáveis de suporte à transferência em seu relacionamento positivo com motivação para aprender e intenção de aplicar no trabalho as aprendizagens adquiridas nos treinamentos (Araujo, 2015;Homklin et al, 2013;Moreira, 2017;Rowold, 2007).…”

“…Sem oportunidades de aplicação, as novas habilidades tendem a desaparecer do repertório dos egressos ou não serem expressas adequadamente em um momento futuro. Há evidências dessas relações em diversos estudos, como nas pesquisas de Bastos (2012), Bastos et al (2013), Homklin et al (2013), Ma e Chang (2013) e Pham et al (2012). Por esse motivo, é muito importante o engajamento dos chefes na análise de necessidades de treinamento e na construção de desenhos instrucionais que promovam melhorias no desempenho de indivíduos, equipes e na organização como um todo.…”

“…Ficou evidente que as interrupções constantes devido a demandas de trabalho prejudicaram o processo de aprendizagem e que a incerteza sobre a oportunidade para transferir causou angústia em alguns participantes. Esse resultado corrobora estudos anteriores que analisaram que o suporte psicossocial à transferência exerce grande influência no impacto do treinamento no trabalho, conforme os estudos de Bastos (2012), Bastos et al (2013), Homklin et al (2013), Ma e Chang (2013) e Pham et al (2012).…”

Avaliação de treinamento em uma agência reguladora: aprendizagem, reação e impacto

“…H1: Não haverá diferenças nos resultados obtidos pelo grupo experimental (treinado) e controle (não treinado) no pré-teste (Steensma e Groeneveld, 2010;Santos Junior, 2012;Laing e Andrews, 2011;Homklin et al, 2013;Zumrah, 2014;Yotamo, 2014 Homklin et al, 2013;Zumrah, 2014;Yotamo, 2014).…”

“…H3: O grupo experimental obterá melhores notas no pós-teste 2 do que o grupo controle (Steensma e Groeneveld, 2010;Santos Junior, 2012;Ruud et al, 2012;Laing e Andrews, 2011;Homklin et al, 2013;Zumrah, 2014;Yotamo, 2014).…”