Entwicklungsdynamik von Vergütungssystemen in Nonprofit-Organisationen

Brandl, Julia; Güttel, Wolfgang H.; Konlechner, Stefan; Beisheim, Margret; Eckardstein, Dudo von; Elšik, Wolfgang

doi:10.1177/239700220602000405

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“…Fourth, the development and change of compensation systems can be analyzed. Brandl et al (2006) show which factors govern compensation system development in relation to the NPO lifecycle.…”

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Organizational Antecedents of Pay-for-Performance Systems in Nonprofit Organizations

Brandl

Güttel

2007

Voluntas

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The applicability of pay-for-performance systems (PfP-systems) in nonprofit organizations (NPOs) is discussed controversially both in literature and in practice. Existing theoretical models emphasize the importance of the employee's motivation and output control for the effectiveness of PfP-systems. However, empirical evidence on which factors influence PfP-system's introduction in NPOs is still lacking. Based on an exploratory study of nine Austrian NPOs, this paper develops hypotheses on what organizational factors distinguish NPOs that rely on PfP-systems for managing employees' performance differences from those that use alternative approaches (e.g., job enrichment, NPO-spirit). Findings suggest that decisions on the application of PfP-systems are influenced by five determinants: perceived degree of competitiveness regarding funding and service provision; degree of strategic freedom; clarity of strategic objectives; existence of management instruments; and organizational culture.Résumé L'applicabilité de la rétribution pour la performance (PfP : pay-forperformance) dans le cadre des organisations à but non lucratif (NPO : Non Profit Organisation) fait l'objet d'une discussion controversée à la fois dans les documents et dans la pratique. Des modèles théoriques existants mettent l'accent sur l'importance de la motivation des employés pour l'efficacité des systèmes PfP. Cependant, la preuve empirique sur la nature des facteurs qui influence l'introduction des systèmes PfP dans les NPO fait encore défaut. En se basant sur une étude prospective de neuf NPO autrichiennes, cet article développe des hypothèses sur la nature des facteurs organisationnels qui distinguent les NPO ayant recours aux systèmes PfP pour gérer les différences de performance des employés de celles qui utilisent des approches alternatives. Les conclusions suggèrent que les décisions portant sur l'application des systèmes PfP sont influencés par cinq facteurs déter-minants : le degré perçu de compétitivité concernant le financement et la prestation de services, le degré de liberté stratégique, la clarté des objectifs stratégiques, l'existence d'instruments de gestion et la culture de l'organisation.Zusammenfassung Die Anwendbarkeit von leistungsbezogenen Vergütungs-systemen in Nonprofit-Organisationen wird sowohl in der Literatur als auch in der Praxis kontrovers diskutiert. Theoretische Modelle betonen die Bedeutung der Mitarbeitermotivation und Ausgabesteuerung für effektive leistungsbezogene Vergütungssysteme. Allerdings fehlen noch immer empirische Beweise darüber, welche Faktoren Einfluss auf die Einführung leistungsorientierter Vergütungssys-teme bei den Nonprofit-Organisationen haben. Basierend auf einer Forschungsstudie neun österreichischer Nonprofit-Organisationen stellt dieser Beitrag Hypothesen dazu auf, welche organisatorischen Faktoren die Nonprofit-Organisationen, die bei der Handhabung der unterschiedlichen Mitarbeiterleistungen auf leistungsbezogene Vergütungssysteme bauen, von den Organisationen abheben, die alternative Method...

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“…Fourth, the development and change of compensation systems can be analyzed. Brandl et al (2006) show which factors govern compensation system development in relation to the NPO lifecycle.…”

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“…In practice, compensation systems can comprise elements of all three ideal types. However, any compensation system contains a primary logic that can be identified by its dominant characteristics (Brandl et al, 2006).…”

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Organizational Antecedents of Pay-for-Performance Systems in Nonprofit Organizations

Brandl

Güttel

2007

Voluntas

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Leistungsorientierte Vergütung – Krise oder Chance für die Soziale Arbeit?

Werling

2013

Soziale Arbeit in Der Krise

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ZfP-Diskurs: Vergütungssysteme in Nonprofit-Organisationen

Weibler¹

2007

German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Pe

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Fragen zu Vergütungssystemen sind wieder en vogue. Unfreiwillig angeregt wurde die gesamte Debatte durch die Höhe der Top-Manager-Gehälter, die den Medien genug Stoff bot, um grundsätzliche Punkte in diesem Zusammenhang zu beleuchten. Unfreiwillig wurden sogleich auch, unabweisbar, Fragen der Unternehmens-wie Individualethik aufgeworfen. Diese Diskussion fällt in eine Zeit, wo durch die andauernde globale weltwirtschaftliche und lokale gesellschaftliche Neuordnung Orientierung und Gerechtigkeit zu Leitthemen werden. Die Ökonomisierung, die Antriebsfeder der angesprochenen Neuordnung schlechthin, tangiert tendenziell alle Lebensbereiche und macht demzufolge vor Nonprofit-Organisationen (NPO) nicht halt. Eine naheliegenderweise sofort auch die NPO einholende Problematik ist die der Vergütung ihrer hauptamtlichen Mitglieder. Über die durchaus brüchige Kette Ökonomisierung-Vergütung-Leistung-tauchen Alternativen zur bisherigen Praxis auf, die, wenn auch nicht einheitlich, doch bislang markante Unterschiede zu den ebenfalls in dieser Hinsicht divergierenden Forprofit-Organisationen aufweisen. Brandl et al. (2006) haben hier ja kürzlich einiges zu den Ausformungen gesagt. Was wir benötigen sind in der Tat, wie dort gezeigt, empirische Zugänge, die die Gegebenheiten Vorort einfangen, damit wir überhaupt wissen, worüber wir reden. Hier besteht noch allerhand Beschreibungsbedarf. So ist es zweifelsfrei sinnvoll, durch die nachfolgenden Diskursbeiträge an diesem Punkt weiter anzusetzen. Urs Jäger und Timon Beyes, lokalisiert am Center for Social Enterprise der Universität St. Gallen, liefern hierfür zusätzliche Einsichten. Sie verweisen dabei auf die bisher gegenüber Forprofit-Organisationen unterschiedliche Operationslogik zahlreicher NPO und verdeutlichen die hieraus erwachsenden spezifischen Herausforderungen für das Management. Skepsis hinsichtlich einer zunehmend leistungsorientierten Vergütung wird formuliert, nicht zuletzt, weil die Leistungs-oder Erfolgsmessung Resultat eines relationalen Aushandlungsprozesses sei. Hier setzt auch Ulrich Drost von der HayGroup in Frankfurt am Main an, wenngleich mit differierender Gewichtung. Seine breiten Erfahrungen erlauben nicht nur einen gleichermaßen kompakten wie differenzierten Einblick in die gegenwärtige Vergütungspraxis von NPO, sondern sprechen auf Basis eines dezidierten Performance Management-Verständnisses die grundlegenden Systematiken und Bewertungsdimensionen einer Vergütungspolitik pointiert an. Seine Einschätzungen und Schlussfolgerungen, die abschließend eine Verbindungslinie zum Personalmanagement insgesamt aufweisen, geben diesem Diskurs eine erneut eigenständige Note.

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