Europe centrale et de l’Est : une amplification de nouvelles pratiques de dialogue social de l’industrie ?

Pathways in Decentralised Collective Bargaining in Europe

“…The shift in the level of bargaining has changed the link between sectoral and company levels, but only in very large firms where trade unions are encouraged by company management to participate in anticipating economic changes and their impact on employment as expected. Even though managing employment, an intrinsic element of human resource management within companies, has been admitted to bargaining, it remains a managerial initiative, in the form of "managerial social dialogue" (Groux, 2010). In accordance with the same logic, large companies, major car manufacturers in particular, have signed so-called competitiveness-employment agreements, which are a French version of concession bargaining.…”

French multinational companies, new state regulations and changes in the employment relationship during the crisis

“…These trends, taken together, permit identification of the features of a model that has been labelled 'managerial social dialogue' (Groux, 2010). This is neither an updated form of Taylorist social pact, nor a transposition of the German co-determination-based model, nor even convergence towards an Anglo-Saxon model based on the primacy of management and reliant on token reference to an atrophied social dialogue; it is something more nuanced than this, namely, a social dialogue that is 'management-led' in that it is fine-tuned to accord with companies' industrial strategies and location policies.…”

“…In France: state-led impetus for bargaining policy In France the legislative revisions that have taken place over the last 15 years have underpinned a process whereby the relationship between law and collective bargaining has been rearticulated (Groux, 2010). The process started out with the Auroux laws, and was furthered by the Aubry I and Aubry II laws on the reduction of working time.…”

Une grève froide inversée ? Eléments sur les mutations des relations professionnelles dans l’entreprise en France (1968-2018)

“…Mais ce dialogue social « administré » (Mias et alii, 2016), producteur de « négociations fortement marquées par les obligations légales » (Romans, 2018) et de règles formelles peu en prises avec les enjeux de répartition du pouvoir dans les entreprises, ne modifie que rarement la structure des relations professionnelles locales. Les négociations apparaissent de plus en plus instrumentalisées par les directions dans des objectifs managériaux(Pélisse, 2009 ;Groux, 2010), même si, en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de gestion des séniors ou de prévention de la pénibilité, ou même de restructurations, des négociations d'engagements réciproques, bien que systématiquement minoritaires, ont aussi pu être analysées par des chercheurs. A contrario et de manière générale, représentants des directions et représentants des salariés continuent à « voir midi à leur porte » depuis vingt ans : l'ampleur des désaccords reste forte entre eux sur le rôle des représentants du personnel et des syndicalistes, le climat social, ou même la reconnaissance qu'il y a eu des conflits dans leurs entreprises(Coutrot, 1996 ; Blavier et Pélisse, à paraître).Ces constats invitent « à relativiser fortement l'idée d'une diffusion d'une culture du « dialogue social » dans les entreprises » (Mias et alii, 2016), et à maintenir l'idée que les relations locales sont fréquemment marquées par la grève froide et la drôle de négociation, au-delà d'un formalisme formations » aperçues par Morel en 1991, sont certes plus nombreuses aujourd'hui que dans les années 1970 ou même 1990 ; mais elles restent largement minoritaires, colonisées par des négociations formelles et le maintien de négociations-manifestations, belliqueuses et instrumentalisées par les acteurs.…”