Human Capital in Islamic Bank and Its Effect on the Improvement of Healthy Organization and Employee Performance

Muafi, Muafi; Suwitho, Suwitho; Purwohandoko,; Salsabil, Imanirrahma

doi:10.18421/ijqr11.04-08

Cited by 7 publications

(12 citation statements)

References 35 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Order By: Relevance

“…That is, the higher the human capital owned by an employee, the better their performance will be. The results in this study are in line with several previous studies which prove that there is an influence of human capital on employee performance (Muafi et al, 2017;Zeb et al, 2018;Jamal & Saif, 2011;Chukwuka & Nwakoby, 2018;Hee & Jing, 2018).…”

Section: Discussionsupporting

confidence: 92%

“…All of these human capital elements are very influential on performance. This is supported by Muafi et al, (2017), Zeb et al, (2018), Jamal &Saif, (2011), andChukwuka &Nwakoby, (2018) which state that Human Capital has significant effect on employee performance. Hee & Jing, (2018) find that all four of Human Capital factors simultaneously affect employee performance, but partially only the Performance Appraisal, Training, and Development factors which have significant effect on employee performance.…”

Section: The Effect Of Human Capital On Employee Performancementioning

confidence: 86%

See 1 more Smart Citation

Human Capital, Organizational Learning and Their Effects on Innovation Behavior and Performance of Banking Employees

Isa

Muafi²

2022

IJFBS

View full text Add to dashboard Cite

This study aims to analyze the effects of human capital and organizational learning on employee performance with innovation behavior as a mediator. This study is conducted at a privately owned bank in Gorontalo City with a sample of 92 respondents. Researchers use purposive sampling with data collection technique that is questionnaires in Google Form. Data analysis is performed using SEM-PLS (Structural Equation Modeling Partial Least Square) with SmartPLS software version 3.0. The results of this study indicate that (1) human capital has positive effect on employee performance and innovation behavior, (2) organizational learning has positive effect on innovation behavior, (3) innovation behavior has positive effect on employee performance, and (4) innovation behavior mediates the effect of organizational learning on employee performance but cannot mediate human capital on employee performance.

show abstract

Section: Discussionsupporting

confidence: 92%

Section: The Effect Of Human Capital On Employee Performancementioning

confidence: 86%

Human Capital, Organizational Learning and Their Effects on Innovation Behavior and Performance of Banking Employees

Isa

Muafi²

2022

IJFBS

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…The studies have shown a positive relationship between human capital and Islamic bank performance in various countries, including Malaysia (Ousama and Fatima, 2015), Indonesia (Muafi et al, 2017;Setyawati et al, 2019), Pakistan (Ali et al, 2022;Haris et al, 2018) and Bangladesh (Basak et al, 2022;Belal et al, 2019), and the same positive relationship has been found by other studies as well in the sample of multiple countries (Asutay and Ubaidillah, 2023;Nawaz et al, 2021;Nawaz and Haniffa, 2017;Prasojo et al, 2022aPrasojo et al, , 2022bRehman et al, 2022;Saruchi et al, 2019).…”

Section: Introductionsupporting

confidence: 61%

“…The knowledge, skills and abilities required from human capital in Islamic banking (Table 1) include but not limited to the knowledge of Shariah (Adznan et al, 2022;Ali et al, 2020;Ali and Kasim, 2019;Haron, 2020, 2021;Asutay and Ubaidillah, 2023;Basak et al, 2022;Belal et al, 2019;Farooque et al, 2023;Muafi et al, 2017;Nawaz et al, 2021;Ousama et al, 2020;Pratama et al, 2022), honesty, transparency, trustworthiness, personal development based on worship, faith, science, charity and missionary endeavor, high integrity, application of values of justice (Supriyatni, 2021;Suryadi et al, 2023), understanding of Islamic economics, Islamic finance and Islamic accounting and auditing (Aslam et al, 2023;Belal et al, 2019;Dahlifah and Nopia, 2017;Muhammad and Nugraheni, 2022;Nawaz, 2019b;Prasojo et al, 2022b;Pratama et al, 2022) (Aslam et al, 2023;Aslam and Haron, 2020;Basak et al, 2022;Nawaz, , 2019b, ability of innovation and creativity (Aslam et al, 2023;Aslam and Haron, 2020;Basak et al, 2022;Dahlifah and Nopia, 2017;Nawaz, , 2019b, adherence to religious trust and beliefs (Basak et al, 2022), ability to research (Akkas and Asutay, 2022b;Aslam et al, 2023), commitment to Islamic normative principles (Akkas and Asutay, 2022b;Belal et al, 2019), risk management (Aslam et al, 2023), knowledge of Shariah-compliant bank...…”

Section: Human Capital and Islamic Bankingmentioning

confidence: 99%

Human capital and financial performance of Islamic banks: a meta-analysis

Zafar

2024

ARJ

View full text Add to dashboard Cite

Purpose This paper aims to meta-analyze the results of the prior studies related to the relationship of human capital and financial performance in Islamic banking. Design/methodology/approach To examine the relationship between human capital and financial of Islamic banks, 23 empirical studies having sample of 15,607 are considered for the meta-analysis. Moreover, different measures related to financial performance including return on assets (ROA), return of equity (ROE) and Tobin’s Q have been taken as moderating for further subgroup analysis. Findings The results of meta-analysis reveal a positive correlation between human capital and financial performance with an effect size of 0.268. The subgroup analyses showed significant positive associations of human capital with ROA and ROE, insignificant with Tobin’s Q. Originality/value This study suggests Islamic banking should prioritize human capital development, maintain consistency and adopt a long-term perspective. Future research should consider context-specific factors and harmonize human capital and financial performance measurements for consensus.

show abstract

“…The evidence provided shows that human resource management that enhances human capital has a positive association with individual attitudes and behaviors and with organizational outcomes and a negative association with absenteeism, stress, and negative emotions (Manuti & de Palma, 2014). Previous research has also shown that investments in human capital can lead to increased levels of employee or team performance (Bapna, Langer, Mehra, Gopal, & Gupta, 2013;Muafi, Suwitho, Purwohandoko, & Salsabil, 2017;Wright, Smart, & McMahan, 1995).…”

Section: Human Capitalmentioning

confidence: 99%

High performance work systems for an ageing workforce

Pachos-Fokialis¹,

Πάχος-Φώκιαλης²

View full text Add to dashboard Cite

Τα Εργασιακά Συστήματα Υψηλής Απόδοσης (HPWS) έχουν αποδειχθεί ότι συνδέονται με την απόδοση σε διάφορα επίπεδα. Στην παρούσα διατριβή διεξάγουμε μια ποιοτική (Έρευνα 1) και δύο ποσοτικές μελέτες (Έρευνα 2, Έρευνα 3) και εξετάζουμε τις επιδράσεις της ηλικίας στη σχέση μεταξύ ανάμεσα στα HPWS και την απόδοση, τόσο σε ατομικό όσο και σε επίπεδο ομάδας. Η Έρευνα 1 αποκάλυψε ότι, παρά τις οργανωσιακές προθέσεις για το σχεδιασμό και την εφαρμογή πρακτικών που δεν λαμβάνουν υπόψη τον παράγοντα της ηλικίας, ο ρόλος της ηλικίας τροποποιεί υποσυνείδητα τέτοιες στρατηγικές αποφάσεις. Ως εκ τούτου, σε ιδιωτικούς οργανισμούς στην Ελλάδα εφαρμόζονται ειδικές πρακτικές βασισμένες στην ηλικία για την επιτυχή διαχείριση ενός γηράσκοντος εργατικού δυναμικού (π.χ. ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, ειδικές παροχές, πρόωρη συνταξιοδότηση). Επιπλέον, το κριτήριο της ηλικίας οδηγεί στην τροποποίηση των υφιστάμενων πρακτικών, καθώς και σε ορισμένες στερεοτυπικές πεποιθήσεις κατά ηλικιωμένων εργαζομένων (π.χ. πρακτικές επιλογής και κινητικότητας), γεγονός που δείχνει ότι υπάρχει έλλειψη ενημέρωσης σχετικά με το θέμα αυτό και ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι εξακολουθούν να υφίστανται διακρίσεις λόγω ηλικίας μέσα στους οργανισμούς. Στις Έρευνες 2 και 3 μετρήσαμε την εργασιακή απόδοση με τη χρήση εργασιακών ρόλων, εισάγοντας 5 ρόλους που μπορεί να κατέχει ένας εργαζόμενος σε έναν οργανισμό, δηλαδή ο ρόλος του κατόχου της εργασίας, του κυνηγού καριέρας, του καινοτόμουr, του μέλους της ομάδας και του μέλους του οργανισμού. Χρησιμοποιώντας 1249 υπαλλήλους στην Έρευνα 2 και εφαρμόζοντας μια πολυεπίπεδη ανάλυση με 349 ζεύγη προϊσταμένων - υφισταμένων στην Έρευνα 3, εντοπίσαμε ότι τα HPWS συνδέονται θετικά με την απόδοση των εργαζομένων μέσω της μεσολάβησης της συναισθηματικής αφοσίωσης σε όλους τους εργασιακούς ρόλους και ότι συνδέονται θετικά με την ομαδική απόδοση, μέσω της μεσολαβητικής επίδρασης του ανθρώπινου κεφαλαίου της ομάδας. Επιπλέον, με την ενσωμάτωση της θεωρίας της κοινωνικής ανταλλαγής και των θεωριών της διάρκειας ζωής, διαπιστώνουμε ότι η σχέση μεταξύ στα HPWS και την απόδοση ρυθμίζεται αρνητικά από την ηλικία των εργαζομένων για το ρόλου του κατόχους θέσης εργασίας, τον ρόλο του καινοτόμου και τον ρόλου του μέλους οργανισμού. Αυτή η διατριβή δείχνει επίσης ότι η ηλικία συνδέεται θετικά με την απόδοση των εργαζομένων σε όλους τους πέντε ρόλους και ότι η ηλικιακή ποικιλομορφία συνδέεται θετικά με την απόδοση της ομάδας. Επιπλέον, το ποσοστό των ηλικιωμένων εργαζομένων σε μια ομάδα εργασίας έχει μια καμπυλόγραμμη σχέση με την απόδοση της ομάδας. Τα αποτελέσματα συζητούνται υπό το πρίσμα των προκλήσεων που θέτουν για τη διαχείριση του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού.

show abstract

Human Capital in Islamic Bank and Its Effect on the Improvement of Healthy Organization and Employee Performance

Cited by 7 publications

References 35 publications

Human Capital, Organizational Learning and Their Effects on Innovation Behavior and Performance of Banking Employees

Human Capital, Organizational Learning and Their Effects on Innovation Behavior and Performance of Banking Employees

Human capital and financial performance of Islamic banks: a meta-analysis

High performance work systems for an ageing workforce

Contact Info

Product

Resources

About