Human Resource Management and Performances. Proposition and Test of a Causal Model

Abstract

This research aims at clarifying the links which may exist between human resource management practices and economic performance of firms. To this end, a theoretical model of an exploratory nature is proposed, based on the hypothesis of the existence of cascading relationships between three categories of performance: social, organizational and economic. The model is applied to a sample of almost 300 French small and mid-sized firms. The principal hypotheses put forth within the context of this study are to a large degree validated. This allows the formulation of interesting recommendations for managers and opens new ways for scholars pursuing this line of research.

Linking HRM and Small Business Performance: An Examination of the Impact of HRM Intensity on the Productivity and Financial Performance of Small Businesses

“…Regarding the exploration of the black box, a pile of quantitative studies has been published introducing variables that mediate the link between HRM and firm performance (Fey et al, 2000;Guest et al, 2003;Hoque, 1999;Huselid, 1995;Liouville and Bayad, 1998;Ramsay et al, 2000). Examples of these intermediate variables are voluntary turnover or absenteeism (employees' behavior), commitment or satisfaction (employees' attitudes) and quality or productivity (employees' performance).…”

A meta‐analytic investigation of the relationship between HRM bundles and firm performance

“…Although objective measures of performance, such as profitability and ROA data from COMPUSTAT, are preferable to subjective or perceptual measures of business performance in SHRM research (Boselie et al, 2005), the latter are routinely used in situations where objective performance-related data might not be easily available (Delaney & Huselid, 1996). In such situations, researchers typically ask managers to report their organization's performance overall (e.g., Park, Mitsuhashi, Fey, & Bjorkman, 2003) or on specific criteria (e.g., Michie & Sheehan, 2005), often in comparison to others in the industry (e.g., Liouville & Bayad, 1998). Although there is evidence that mult-item Human Resource Management DOI: 10.1002/hrm subjective measures can be valid sources of performance data , these measures often are filled out by the same individuals who provide the HRM ratings.…”

La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises

“…Nos résultats vont dans le même sens que les études menées dans ce domaine qu'elles soient francophones (Liouville et Bayad, 1998 ;Som et Cerdin, 2005) ou anglo-saxonnes (Deshpande et Golhar, 1994 ;Hornsby et Kuratko, 2003). Ces recherches ont aussi montré l'incidence des pratiques de GRH sur les performances des entreprises (Huselid, 2003 ;Way, 2002).…”

“…À ce propos, Hayton (2003) a constaté, dans sa recherche sur un échantillon de PME américaines, une différence de performance entre les PME qui mettent en oeuvre des pratiques de GRH visant l'implication des salariés telles que la participation, les incitatifs et la responsabilisation et celles qui ne le font pas ; ces dernières s'avèrent être moins performantes. Dans la même veine, Way (2002) Liouville et Bayad (1998). Dans leur étude auprès de 28 entreprises françaises (grandes et PME), Som et Cerdin ont analysé l'évolution des pratiques de GRH dites innovantes (organisation du temps de travail, recrutement, formation et redéploiement, promotion, évaluation de la performance, rémunération et régulation des effectifs).…”

“…Porter pense qu'une entreprise qui poursuit une stratégie de « minimisation des coûts » proposera des produits et des services de qualité en misant surtout sur l'innovation technologique, les économies d'échelle et le contrôle des coûts de production. Le système de GRH à adopter doit reposer par définition, comme l'ont précisé Liouville et Bayad (1998), sur une description précise des tâches, une politique de formation orientée vers l'augmentation de la productivité, une évaluation centrée sur le rendement, une rémunération portée sur l'équité interne, etc. Inversement, une entreprise qui opte pour la « différenciation » sera amenée à proposer de nouveaux produits et services par l'intensification de l'innovation dans ce domaine.…”