Job Demands–Resources Theory

Abstract

This chapter outlines the building blocks of the job demands–resources ( JD ‐R) theory, a theory that has been inspired by job design and job stress theories. Whereas job design theories have often ignored the role of job stressors or demands, job stress models have largely ignored the motivating potential of job resources. JD ‐R theory combines the two research traditions, and explains how job demands and (job and personal) resources have unique and multiplicative effects on job stress and motivation. In addition, JD ‐R theory proposes reversed causal effects: whereas burned‐out employees may create more job demands over time for themselves, engaged workers mobilize their own job resources to stay engaged. The chapter closes with a discussion of possible JD ‐R interventions.

Le rôle médiateur de l’engagement au travail dans la relation entre la justice organisationnelle et les comportements de citoyenneté : le cas de la police française

“…Ce modèle, connu aussi sous l'appellation « modèle JDR », s'est imposé comme un cadre théorique solide permettant de mieux comprendre la manière dont les caractéristiques uniques de l'environnement de travail interagissent pour prédire le bien-être et la performance des individus (Bakker et Demerouti, 2014). Il existe, en effet, une littérature extrêmement solide constituée de plusieurs méta-analyses utilisant le « modèle JDR » Halbesleben, 2010;Nahrgang, Morgeson et Hofmann, 2011) qui justifie l'arrivé à maturité du modèle et son évolution vers un cadre théorique à part entière (Bakker et Demerouti, 2014).…”

“…Comme le précise Bakker et al (2010), elles agissent à la fois sur la motivation intrinsèque et extrinsèque, contribuant ainsi à l'engagement au travail. Ces ressources professionnelles permettent de remplir les besoins psychologiques des individus comme le besoin de compétences, d'autonomie ou de sens dans la tâche (Bakker et Demerouti, 2014). Ainsi, plusieurs recherches récentes ont établi l'existence d'une relation directe entre les différentes dimensions de la justice et l'engagement au travail (Moliner et al, 2008;Strom et al, 2014;Saks, 2006;Agarwal, 2014;Inoue et al, 2010).…”

“…Un environnement professionnel qui offre de nombreuses ressources permet aux individus de consacrer leurs efforts et leurs capacités à leur travail (Meijman et Mulder, 1998). Ainsi, les ressources ont des propriétés motivantes qui conduisent à un haut niveau d'engagement et, en conséquence, à un niveau de performance élevé (Bakker et Demerouti, 2014). Elles influencent indirectement les variables de résultats à travers leurs capacités à agir sur l'engagement au travail.…”

“…L'engagement au travail média-tise donc la relation entre les ressources de l'emploi et les variables de résultats. De nombreuses recherches ont ainsi démontré la robustesse du processus motivationnel entre les ressources de l'emploi et les variables de résultats au travers de l'engagement au travail (Bakker et Demerouti, 2014). Ainsi, l'engagement au travail a déjà été appréhendé comme médiateur de la relation entre la justice procédurale et interactionnelle et les comportements extra rôle à l'égard des clients (Molinier et al, 2008), mais aussi entre les caractéristiques de l'emploi et les comportements de citoyenneté , et entre les ressources de l'emploi et la baisse de l'intention de quitter l'organisation, l'engagement organisationnel ou encore le climat de service (Schaufeli et Bakker, 2004;Hakanen et al, 2006;Xanthopoulou et al, 2008;Salanova et al, 2005).…”

“…Les perceptions de justice favorisent le dévouement des policiers, qui fournissent alors des efforts supplémentaires pour aider leurs collègues et l'organisation. Ce résultat positionne la justice en tant que ressource, dans le processus motivationnel au travers de l'engagement au travail (Bakker et Demerouti, 2014). …”