La nature paradoxale du travail des cadres intermediaires en contexte de changement permanent

Abstract

Les entreprises sont amenées à gérer des changements qui se succèdent voire qui se chevauchent. Il est utile de considérer le changement comme permanent plutôt qu’un événement ponctuel. En considérant le changement comme un état permanent des entreprises contemporaines, l’enjeu pour les organisations réside dans la capacité de gérer le changement et la stabilité organisationnels. Cela nécessite une capacité à gérer les paradoxes organisationnels. En raison de l’ambivalence de leur position dans l’organisation, les cadres intermédiaires semblent particulièrement concernés par cette approche paradoxale des organisations. Sur base d’une étude empirique menée auprès de 21 cadres intermédiaires, l’originalité de cette recherche est de deux ordres. Premièrement, elle vise à identifier de quelle façon les quatre catégories de paradoxes organisationnels proposées par Smith et Lewis (2011) influencent le travail des cadres intermédiaires. Deuxièmement, elle met en avant de quelle manière le contexte de changement permanent accentue les paradoxes que les cadres intermédiaires sont amenés à gérer. De façon générale, cette recherche montre qu’en s’appuyant sur leur « intelligence émotionnelle » et leur « inventivité situationnelle », les cadres intermédiaires sont les plus à même à trouver des solutions locales aux paradoxes énoncés au niveau organisationnel.

Génériques et/ou spécifiques ? Quels sont les facteurs de risque permettant d’expliquer la détresse psychologique des cadres de premier niveau ?

“…Pourtant, leur rôle présente plusieurs spécificités qui les distinguent à la fois des employés non-cadres et des autres catégories de cadres, comme en témoignent les nombreuses études sur le sujet (entre autres : Evans, 2017;Hutchinson et Purcell, 2010;Løkke et Madsen, 2014;McConville, 2006;Sassi et Ben Aissa, 2016; Townsend et situent entre ces deux groupes occupationnels (Hales, 2005;Mintzberg, 2009), leur position peut être qualifiée de « paradoxale » (Bellini, 2005;Guilmot et Vas, 2013), de « sandwich » (Driscoll et al, 1978;McConville et Holden, 1999), ou encore de « contradictoire » (Muntaner et al, 1998;Prins et al, 2015;Wright, 1997). Cela s'explique du fait qu'ils ont la responsabilité de concilier des attentes divergentes provenant de la direction et des employés sous leur supervision (Bellini, 2005;Codo et Soparnot, 2013;Zierden, 1980).…”