Purpose – The purpose of this paper is to explore how drivers differentially speed up the change process adoption in the perspective of a technological change. More specifically, the paper aims to answer the following question: “Which factors impact the technological change adoption speed of an information system?” Based on an empirical study, our results identify three factors that have a direct influence on the speed of technological change adoption. Design/methodology/approach – Using the Unified Theory of Acceptance and Use of Technology model as a point of departure, the paper analyzes the impact of eight variables grouped in four categories: the perceived attributes of change (performance expectancy and effort expectancy), social influence (peer influence and supervisor influence), facilitating conditions (initial training and helpdesk) and individual characteristics (receptivity to change and self-efficacy). To evaluate which factors accelerate or inhibit change adoption, the paper uses a statistical model of survival analysis. Findings – Based on a 15-month longitudinal study of a workflow system implementation in a telecommunications firm, the results highlight that performance expectancy, supervisor influence and self-efficacy have a direct influence on the speed of technological change adoption. Research limitations/implications – As a case study, the research findings may only be valid in the particular organization in which it is developed. Indeed, the organizational culture, the company's internal rules, and the history of the organization are factors which significantly influence the speed of change. Practical implications – The results may help project leaders to be aware of the elements that must be dealt with effectively if a change process is to succeed within the allotted time. Originality/value – The statistical model of survival analysis allows analyzing change adoption from a dynamic perspective. This statistical approach is quite new and complementary with most of the studies which are qualitative in the field.

Résumé Si l’environnement dans lequel évoluent les organisations se caractérise par de constantes évolutions, la capacité à changer constitue désormais un enjeu de survie pour les entreprises. Toutefois, vu les faibles taux de succès de mise en œuvre, il semblerait que ce processus nécessite toujours d’être investigué. En particulier, il apparait dans la littérature que la majorité des études s’est focalisée sur les actions et les comportements entrepris par les initiateurs du changement, à savoir le top management. Ce n’est que récemment que divers auteurs ont souligné l’importance d’élargir les recherches aux autres acteurs impliqués dans le processus de changement, tels que les cadres intermédiaires. En effet, ce n’est qu’à partir de la fin des années 90 que les recherches effectuées ont mis en évidence l’importance des rôles joués par les cadres intermédiaires en contexte de changement. Dans la lignée de ces travaux, la recherche dont cet article fait l’objet a pour but de nous éclairer sur la façon dont les gestionnaires de l’entre-deux interprètent le changement et le communiquent à travers l’organisation. Sur base de recherches antérieures, ce papier propose un modèle théorique intégrateur soulignant la place qu’occupent les cadres intermédiaires au cœur du processus de création et de diffusion de sens en contexte de changement organisationnel.

No abstract

Sur la base d’une étude de cas, cette recherche analyse la double difficulté rencontrée par les cadres intermédiaires en contexte de changement à savoir : d’une part, un ajout de tensions spécifiquement liées au contexte de changement ; et d’autre part, une exacerbation des tensions courantes due au manque de temps dont ils disposent. La complexification du travail des cadres intermédiaires peut dès lors les amener à s’opposer au projet de changement en développant de la résistance non pas à l’égard du changement en lui-même mais vis-à-vis des conséquences qu’il entraîne.

Les entreprises sont amenées à gérer des changements qui se succèdent voire qui se chevauchent. Il est utile de considérer le changement comme permanent plutôt qu’un événement ponctuel. En considérant le changement comme un état permanent des entreprises contemporaines, l’enjeu pour les organisations réside dans la capacité de gérer le changement et la stabilité organisationnels. Cela nécessite une capacité à gérer les paradoxes organisationnels. En raison de l’ambivalence de leur position dans l’organisation, les cadres intermédiaires semblent particulièrement concernés par cette approche paradoxale des organisations. Sur base d’une étude empirique menée auprès de 21 cadres intermédiaires, l’originalité de cette recherche est de deux ordres. Premièrement, elle vise à identifier de quelle façon les quatre catégories de paradoxes organisationnels proposées par Smith et Lewis (2011) influencent le travail des cadres intermédiaires. Deuxièmement, elle met en avant de quelle manière le contexte de changement permanent accentue les paradoxes que les cadres intermédiaires sont amenés à gérer. De façon générale, cette recherche montre qu’en s’appuyant sur leur « intelligence émotionnelle » et leur « inventivité situationnelle », les cadres intermédiaires sont les plus à même à trouver des solutions locales aux paradoxes énoncés au niveau organisationnel.