La place minorée des femmes dans les organisations. Exploration d'un facteur explicatif : la culture organisationnelle. Cas d'une entreprise de transport public

Abstract

Résumé L’une des causes des inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail est dépistable dans les structures des organisations, qui ne sont pas neutres sur le plan du genre comme on le suppose, mais qui ont été conçues par et pour des hommes. En développant cette théorie et en empruntant à Max Weber le concept de clôture sociale, Sarah Rutherford a théorisé le rapport entre culture organisationnelle et exclusion des femmes. Ses travaux ont abouti à une grille de lecture, qui permet de décrire les manifestations de la culture d’entreprise desservant l’intégration des femmes. En cernant le degré de fermeture d’une organisation à celles-ci, il serait alors possible d’imaginer les leviers pour amorcer un rééquilibrage entre les sexes. Nous avons testé sa grille sur la holding d’un groupe de transport de voyageurs afin de comprendre pourquoi les femmes ne sont pas présentes aux postes les plus hauts de la hiérarchie. Trois axes ont été identifiés comme étant à l’origine de la marginalisation des femmes : la congruence entre les caractéristiques masculines et les attentes sur les postes de direction, la séparation des sphères professionnelle et privée et la culture des longues heures de travail.

Trayectoria y retos profesionales de mujeres en Jalisco (México) y Quebec (Canadá): semejanzas y diferencias

“…Así las culturas organizacionales pueden tener un impacto favorable -o no-en la igualdad de género . La cultura y las normas organizacionales tienen una influencia significativa sobre la progresión de carrera de las mujeres (Lee-Gosselin, Ann, 2011; Ponchut, Barth, 2012;Rutherford, 2001); es decir, el desarrollo laboral de las mujeres se ve favorecido en las organizaciones donde existe voluntad política de los miembros de la dirección, en materia de igualdad . Así, las organizaciones que apuestan al desarrollo de una cultura con valores de gestión favorables para la diversidad y el carácter mixto, ven a más mujeres conseguir subir los escalones (Naschberger et al ., 2012) .…”

“…Algunos de los diferentes tipos de programas son: el apoyo a los miembros de la familia (por ejemplo servicios de guardería), los permisos parentales, los beneficios sociales, la facilitación del tiempo de trabajo (tales como los horarios flexibles o el teletrabajo) y la gestión de carrera adaptada a las etapas de la vida (Hewlett, 2002;Guérin et al ., 1994) . Sin embargo, la utilización de éstos también pueden resultar en la creación de prejuicios negativos con respecto a los empleados (hombres o mujeres) que gozan de eso, y por consiguiente disminuirían las posibilidades de futuras promociones (Ponchut, Barth, 2012;Rutherford, 2001) . Paradójicamente, como las mujeres gozan más de esos programas que los hombres, tenderán a ser menos favorecidas .…”

“…Respecto a los factores organizacionales, los resultados confirman la importancia de la cultura y normas organizacionales (Lee-Gosselin, Ann, 2011;Ponchut, Barth, 2012;Rutherford, 2001), así como de la masa crítica de mujeres, es decir el fenómeno de tokenismo (Kanter, 1977), sobre el desarrollo profesional de las mujeres (Tharenou, et al ., 1994;Tharenou, 2001) . Se encontró un efecto positivo de cumplir con las normas masculinas de disponibilidad total para el trabajo y un efecto negativo de no cumplir con estas normas (Belghiti-Mahut, 2004;Laufer, 2005) .…”

Au croisement du genre et de la parentalité : le plafond de mère chez les femmes qualifiées

“…Les enquêtes menées sur l'emploi du temps ont par exemple démontré que le travail domestique et de soin aux enfants revenait encore majoritairement aux mères, ne leur permettant pas de dédier autant de temps et d'énergie à leur carrière professionnelle que les hommes 45 . En ce qui a trait aux facteurs organisationnels, les normes et les cultures organisationnelles valorisent encore souvent des comportements traditionnellement masculins (comme une disponibilité très importante, voire totale, pour le travail) auxquels les mères ne peuvent pas facilement se conformer 46 . Ces dernières sont également susceptibles de souffrir d'un manque de temps pour développer des réseaux professionnels ou bénéficier de mento- rat 47 .…”

Examining Gender Effects on Leadership among Future Managers: Comparing Hofstede’s Masculine vs. Feminine Countries*

“…Several factors can thus explain women limited access to higher decision-making positions linked to the glass ceiling phenomenon (Toué, 2014). Not surprisingly, many studies have addressed the issue of limited presence in elite leadership positions from different angles (see for instance Terjsen and Singh, 2008;Moulin and Point, 2012;Ponchut and Barth, 2012).For Butler (1990), sex refers to the biological difference in maleness or femaleness while gender is a socially and culturally-constructed and maintained set of masculine versus feminine ideals and standards. While an extensive body of research have focused on the study of the aspect of sex/gender and leadership…”