Purpose -France is a country that widely relies on a skilled labour force. Nevertheless, very little is written in the management literature on the career experiences of skilled migrants, in particular from developing countries, in France. This paper argues that in order to understand the management of skilled migrants in France, there is a need to better understand their career experiences. Therefore, the objective of this paper is to fill this knowledge gap by offering an enhanced understanding of the career experiences of Malagasy migrant physicians in France. Design/methodology/approach -Based on the life story of 17 Malagasy migrant physicians and an interview with a Malagasy director of a private clinic who recruited Malagasy physicians to work in France, the paper sheds light on their career choices and challenges that they face in the French job market. Findings -The results clearly highlight two career profiles: firstly, those who succeeded in working as physicians either directly upon their graduation, or throughout an "interstitial" career in nursing, a way to eventually reach their profession of physician. Second, findings show that there were participants who definitively switched to a nursing profession. For this second group, migration emerges as a challenging experience leading to talent waste and therefore to downward career mobility. Originality/value -While literature on international careers frequently describe international mobility as being beneficial for skilled migrants, the findings yield limited support for this assumption. Instead, human capital was insufficient in explaining the career outcome of migrant physicians in France. Beyond the assumption that human capital is sufficient for undertaking a successful international experience, the paper contribute's to the literature on international careers by focusing on an under-researched group (i.e. Malagasy physicians in France) and demonstrating the complex nature of their career experiences.

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Résumé Les futurs managers sont actuellement formés en école de management et à l’Université et passent encore, pour la grande majorité, par des filières spécialisées en gestion et management. On constate que les enseignements prodigués restent essentiellement centrés sur les savoirs et les savoir-faire dans une exigence d’efficacité et un contexte d’allocation de ressource restreinte. Or, l’environnement actuel de l’activité managériale a profondément évolué ces dernières années et les compétences requises pour les maîtriser sont maintenant d’une autre nature. Un certain nombre d’études (Sharma, 2009) révèlent l’importance des soft skills pour accéder à un emploi, assumer un poste avec succès et pour l’évolution de carrière, alors que ces compétences sont peu développées dans les cursus de formation. Nous faisons l’hypothèse que les pédagogies classiques marquent maintenant leurs limites. Il est évident, que, dans l’enseignement supérieur, des efforts sont faits pour proposer des pédagogies innovantes, c’est ainsi que certains cursus mobilisent les jeux de simulation de gestion. Au-delà de l’objectif classique d’acquisition de connaissances diverses, ils permettent aux participants d’appréhender l’approche systémique, et par la mise en situation, de faire l’apprentissage de la prise de décision en groupe, en temps limité et en situation d’information imparfaite et de concurrence. Nous faisons donc l’hypothèse que le jeu de simulation contribue à la prise de conscience et à l’amélioration des soft skills des participants.

Résumé L’une des causes des inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail est dépistable dans les structures des organisations, qui ne sont pas neutres sur le plan du genre comme on le suppose, mais qui ont été conçues par et pour des hommes. En développant cette théorie et en empruntant à Max Weber le concept de clôture sociale, Sarah Rutherford a théorisé le rapport entre culture organisationnelle et exclusion des femmes. Ses travaux ont abouti à une grille de lecture, qui permet de décrire les manifestations de la culture d’entreprise desservant l’intégration des femmes. En cernant le degré de fermeture d’une organisation à celles-ci, il serait alors possible d’imaginer les leviers pour amorcer un rééquilibrage entre les sexes. Nous avons testé sa grille sur la holding d’un groupe de transport de voyageurs afin de comprendre pourquoi les femmes ne sont pas présentes aux postes les plus hauts de la hiérarchie. Trois axes ont été identifiés comme étant à l’origine de la marginalisation des femmes : la congruence entre les caractéristiques masculines et les attentes sur les postes de direction, la séparation des sphères professionnelle et privée et la culture des longues heures de travail.

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