Munkahelyi tanulás és társadalmi integráció

Abstract

A modern társadalmak egyik legfontosabb integráló intézménye a munkaerőpiac. Az egyén munkaerőpiaci értékét és lehetőségeit számos tényező mellett komoly mértékben befolyásolja a rendelkezésére álló tudások, képességek és kompetenciák mennyisége és minősége. Ezek részben az iskolarendszer teljesítményétől, részben egyéb színtereken végbemenő tanulási folyamatok eredményességétől függenek. A munkahelyi kontextusban történő tanulás különösen fontos, ennek ellenére viszonylag kevés figyelmet kap, szemben a tanulás egyéb, formális intézményekhez köthető változataival. A tanulmány arra tesz kísérletet, hogy egy kvalitatív kutatás 2 eredményeinek bemutatásán keresztül adjon képet a munkahelyi tanulás különböző aspektusairól, különös tekintettel a tanulási környezetekre és a tanulásnak az integrációban játszott szerepére.

Munkahelyi tanulókörnyezet szerepe a kórházi járványügyi gyakorlatban

“…Az utóbbi időkben a munkahelyi környezetet is jelentősen átformálta a technológiai fejlődés, amelynek következtében a munkavégzés módja is jelentősen átalakult [5]. Szó szerint az élethosszig tartó tanulás megjelent a mindennapjainkban, ha csak arra gondolunk, hogy egy-egy műszaki berendezés mekkora fejlődésen esett át és használata milyen új készségek elsajátítását kívánja meg tőlünk.…”

“…Az IT eszközök segítségével létrehozható egy irányítható szervezeti tudás [5]. Ez jelen esetünkben a kritikus felületek térképe, amellyel nemcsak a mintavételezés ideje rövidül le a kórházhigiénikus számára, hanem minden felhasználó számára elérhető és megismerhető az összes előforduló lehetséges kritikus felület, amelyek kiválaszthatók, vizualizálhatók az adott helyiségen belül.…”

Az életkor és az intézmények szerepe a munkaerő-piaci integráció és dezintegráció alakulásában. Hat vállalati esettanulmány tanulságai

“…A hagyományos életkori megoszlás, mely szerint a fiatalok a szervezet alsó szintjén, míg az idősebbek a felsőbb szinteken felülreprezentáltak, az elmúlt évtizedekben erodálódott, ahogy a tradicionális karrierutak és az életkorral kapcsolatos normák is (Shore et al 2009). Az életkori sokszínűséggel foglalkozó kutatások általában az idősebb korosztály hátrányos helyzetét mutatják ki, legyen az a toborzás, kiválasztás területén (Finkelstein et al 1995), a teljesítményértékelésnél (Avolio et al 1990) vagy a képzésnél, tudásszer-zésnél (Csizmadia 2016). Ezért is jelent meg a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség politikán belül a kormenedzsment (age management) és aktív idősödés (active ageing) irányzat, amely elsősorban azokat a munkahelyi gyakorlatokat kutatja és népszerűsíti a munkáltatók körében, amelyek az idősödő munkavállalók hatékony és hosszú távú foglalkoztatását segítik elő (Ilmarinen 2012, Eurofound 2012, Cedefop 2015.…”