Organizational training and signals of importance: Linking pretraining perceptions to intentions to transfer

Baldwin, Timothy T.; Magjuka, Richard J.

doi:10.1002/hrdq.3920020106

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“…In the context of mandatory training, researchers have been mostly interested in investigating the effectiveness of training programs as well as employees' pre and post training motivation (Colquitt, LePine and Noe 2000). With respect to participation, some studies have investigated the impact of the choice to participate on motivation, learning and other variables (Baldwin and Magjuka 1991;Cohen 1990;Hicks and Klimoski 1987) as well as the relationship between motivation and participation in training and development (Tharenou 2001). …”

Section: Stéphane Renaud Mehdi Lakhdari Lucie Morinmentioning

confidence: 99%

The Determinants of Participation in Non-Mandatory Training

Renaud

Lakhdari

Morin

2005

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Tous droits réservés © Département des relations industrielles de l'Université Laval, 2004Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d'utilisation que vous pouvez consulter en ligne.https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/ Cet article est diffusé et préservé par Érudit.Érudit est un consortium interuniversitaire sans but lucratif composé de l'Université de Montréal, l'Université Laval et l'Université du Québec à Montréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. Résumé de l'article Cet article présente une étude empirique sur les déterminants de la participation des employés à la formation continue offerte par l'employeur aux travailleurs sur une base volontaire. Pour ce faire, l'article recense non seulement la documentation portant sur la formation obligatoire mais aussi celle sur la formation volontaire.Le modèle d'analyse proposé identifie deux groupes de déterminants : (1) les déterminants sociodémographiques, comprenant l'âge, le genre, les responsabilités familiales et le niveau de scolarité atteint; (2) les déterminants liés à l'emploi, soit l'ancienneté organisationnelle, le niveau hiérarchique et le statut d'emploi. Sept hypothèses sont émises pour chacun des déterminants à l'étude en relation avec la participation à la formation continue sur une base volontaire. En fonction des résultats empiriques recensés et des théories examinées dans les études antérieures, cet article postule que : (1) l'âge est négativement relié à la participation à la formation; (2) les femmes participent moins à la formation que les hommes; (3) les responsabilités familiales, mesurées à la fois par la présence d'enfants et le statut matrimonial, sont négativement liées à la participation à la formation; (4) le niveau de scolarité est associé négativement à la participation à la formation; (5) l'ancienneté organisationnelle est positivement reliée à la participation à la formation; (6) le niveau hiérarchique est positivement associé à la participation à la formation, et (7) les employés à temps plein participent davantage à la formation que les employés à temps partiel.Des données provenant d'une grande organisation canadienne de services financiers sont utilisées afin de tester empiriquement les hypothèses de recherche. L'organisation à l'étude a commencé en 1996 à offrir plusieurs types de formation volontaire à ses employés en leur remboursant les frais de scolarité et le matériel. Cependant, la formation se tenait en dehors du temps de travail. Le but premier de l'organisation était d'augmenter le sens des responsabilités des employés envers leur capital humain. Depuis le début du programme, plusieurs d'entre eux ont participé activement à cette formation sur une base volontaire alors que d'autres n'ont pas participé. Les données proviennent plus précisément du fichier informatisé RH des employés qui étaient à l'emploi de l'organisation à la fin de 1998, soit deux ans ...

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Section: Stéphane Renaud Mehdi Lakhdari Lucie Morinmentioning

confidence: 99%

The Determinants of Participation in Non-Mandatory Training

Renaud

Lakhdari

Morin

2005

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“…Studies show that the motivation to learn and a positive pre-training attitude positively correlate with the amount of learning that occurs (Baldwin and Magjuka, 1991;Tannenbaum, Mathieu, Salas, & Cannon-Bowers, 1991). Baldwin, Magjuka & Loher (1990) found that the level of pre-training motivation increases when the training is perceived as mandatory (thus challenging a widely held assumption), and when the learner has an expectation of posttraining accountability to management.…”

Section: Intention To Transfermentioning

confidence: 99%

A process approach to the transfer of training

Foxon

1993

AJET

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The on the job application of skills and knowledge learned in training, referred to as transfer of training, is the subject of increasing interest by management, performance technologists, and trainers. As training budgets increase, questions are being asked about the return on this investment, and practitioners are searching for strategies to increase the likelihood of transfer of training. In this article transfer is conceptualised in terms of a five stage process (ranging from initiation to unconscious maintenance) rather than as an outcome or product of training. Two factors which are commonly cited as inhibiting the transfer process -low motivation, and an unfavourable perception of supervisor support -are discussed. A model of transfer, based on force field analysis, which considers the process of transfer in terms of inhibiting and supporting factors is proposed. Potential strategies to support greater transfer are introduced, and will be explored in detail in the second part of this article [Foxon, 1994].Training and corporate education has become a multi-billion dollar industry. Despite the current recession, business is continuing to invest heavily in training its people. In the USA, nearly 41 million corporate employees were predicted to receive training during the 1992/93 year. The total dollars budgeted for this formal training in organisations with 100 or more employees was estimated at $45 billion, an increase of 4% on the previous year's figure. If the budget estimates for outside training expenditures (such as packaged training programs, seminars, and the like) are included, this figure increases to more than $53 billion (Industry Report, 1992). This pattern of investment can be observed in many other industrialised countries. Since 1990, for example, Australian organisations

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“…More recently, the interest in numerous work-environment characteristics has grown. Researchers (Baldwin & Magjuka, 1991;Tracey, Tannenbaum, & Kavanagh, 1995;Elangovan & Karakowsky, 1999;Kontoghiorghes, 2001) have recognized the importance of several environmental characteristics and have examined variables outside the immediate training program that may be important to the success of the training effort.…”

mentioning

confidence: 98%