Problem niedoboru lekarzy — czy jest na to remedium?

Abstract

StreszczenieNiedobór lekarzy w Polsce stał się ostatnio poważnym problemem dla systemu opieki zdrowotnej. To negatywne zjawisko jest jednak wynikiem wielu czynników, które występowały od wielu lat i wciąż stanowią problem systemowy. Niedobór ten oznacza dalsze komplikacje dla systemu opieki zdrowotnej, powodując poważne zagrożenie dla bezpieczeństwa pacjentów i ciągłości procesu świadczenia usług zdrowotnych. Niewątpliwie źródła obecnego kryzysu można zidentyfikować, jednak remedium jest wątpliwe.Słowa kluczowe: dyżur medyczny, godziny dyżuru, umowa cywilnoprawna Cardiologica 2018; 13, 2: 196-198 Dyżur medyczny to czas pracy Europejska dyrektywa dotycząca czasu pracy (EWTD, nr 93/104/WE), wdrożona w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa wszystkich pracowników w Unii Europejskiej (UE), stała się obowiązującym prawem dla państw członkowskich UE w 1998 roku [1, 2]. W ramach powołanej dyrektywy ustalono, między innymi, następujące wymogi: maksymalny tygodniowy czas pracy wynoszący 48 godzin, minimalny okres odpoczynku wynoszący 11 kolejnych godzin w 24-godzinnym przedziale czasowym, minimalny 20-minutowy okres odpoczynku na każde 6 przepracowanych godzin. FoliaArtykuł 32j ustawy o zakładach opieki zdrowotnej (UZOZ) w swoim pierwotnym brzmieniu przewidywał, że lekarze zatrudnieni w szpitalu mogą być zobowiązani do pełnienia w tym podmiocie leczniczym dyżuru medycznego. Jednak przepis ten nie kwalifikował takiego dyżuru jako czasu pracy. Legalna definicja dyżuru medycznego została wdrożona do UZOZ w 1999 roku, gdy jedna z poprawek do ustawy przesądziła o tym, że dyżur medyczny oznacza pracę po godzinach normalnej ordynacji. Mimo tego, jak już wspomniano, czasu spędzonego na pełnieniu takiego dyżuru wciąż nie zaliczano do czasu pracy. Liczba dyżurów została ograniczona do 2 na tydzień i 8 na miesiąc [3]. W 2003 roku Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że, zgodnie z postanowieniami dyrektywy 93/104/ WE, która jest wiążąca dla wszystkich państw członkow-skich, godziny dyżuru medycznego należy traktować jako czas pracy ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi [4]. Wyrok ten był przełomowy, albowiem przesądził o tym, że bez względu na sposób spędzenia dyżuru medycznego jest to czas przeznaczony na pracę, dlatego zalicza się go do norm dotyczących tego czasu pracy. Powyższe orzeczenie skutkowało koniecznością poszukiwania rozwiązań, które umożliwiłyby lekarzom świadczenie pracy w wymiarze większym niż wynika z ogólnych norm prawnych [5][6][7][8][9][10][11].Przepisem art. 32ja UZOZ w 2007 roku wprowadzono do polskiego systemu prawnego klauzulę opt-out, która umożliwiła lekarzom pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień, z limitem wynoszącym około 78 godzin na tydzień. Pracownik mógł wycofać swoją zgodę na pracę w takim wymiarze, informując pracodawcę na piśmie z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia [12]. Klauzula opt-out nie taka atrakcyjnaMimo że klauzula opt-out umożliwia lekarzom pracę przez ponad 48 godzin tygodniowo, to nie gwarantuje

Standard worktime of medical staff with particular emphasis on the opt-out clause. Increased working time and its negative consequences for the medical staff

“…Tylko za pozostały czas dyżurów (czyli całkowity czas dyżurów minus czas brakujący do pełnego, podstawowego wymiaru czasu pracy -w naszym przypadku będzie to 12 godzin i 5 minut) pracownik otrzyma wynagrodzenie w pełnej stawce dyżurowej, czyli 150% lub 200% wynagrodzenia (jak już wcześniej wspomniano dokładna stawka dyżurowa zależy od tego, w jakim dniu odbywał się dyżur). Słusznie tę kwestię podsumowuje Kamila Kocańda [16], wskazując, że za początkowe godziny dyżuru (czyli w naszym przykładzie będzie to 7 godzin i 55 minut) pracodawca wypłaca jedynie dodatek do wynagrodzenia (tj. przy odpowiednim zastosowaniu przepisów KP pracownik za te 7 godzin i 55 minut dyżuru otrzyma jedynie dodatek do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia, a nie pełną stawkę dyżurową, która wynosi 150% lub 200% wynagrodzenia).…”

“…Praktyka, jaką było zatrudnianie pracownika medycznego jednocześnie na etat oraz w ramach umowy cywilnoprawnej, przez pewien czas była dość powszechna. Utrwalona została jednak linia orzecznicza, która uznaje za niezgodne z prawem łączenie pracy na pełen etat z umową cywilnoprawną w jednym podmiocie leczniczym [16]. Odnosząc się do tej sprawy -przywołania wymaga postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2015 roku sygn.…”