The Effects of the Perception of Work-life Balance on Acceptance of Work Arrangement Requests

Abstract

Although social support provided by supervisors has been recognized as one of the key factors that help employees utilize work-life balance (WLB) programs in their organization and maintain balance between their work and life, the factors that influence supervisors’ willingness to support their subordinates have not yet been sufficiently examined. This article investigated whether supervisors’ positive or negative perceptions of WLB policy and their subordinate’s past performance influenced supervisors’ willingness to accept their subordinates’ work arrangement requests, using data collected from 2,230 Japanese workers. The results showed that when supervisors had a positive perception of WLB policy, it positively influenced their acceptance of their subordinates’ requests, while negative perceptions had a negative impact on acceptance. Further, regardless of what was requested, high performance subordinates received more favorable treatment from their supervisors than low performance counterparts did

Exploring the implications of the influence of organisational culture on work-life balance practices

“…There have been several studies on work-life balance (WLB) undertaken for western countries such as: Kinnunen and Mauno (1998) in Finland, Dikkers et al (2010) for the Netherlands, Voydanoff (2004) for the USA, de Luis Carnicer et al (2004) in Spain, Dex and Bond (2005) in the UK, Fub et al (2008) in Germany, and Russell et al (2009) in Ireland. Some noted studies in Asia have also illuminated our understanding of WLB (Ueda, 2012; Xiao and Cooke, 2012). The unified theme of their studies was to find ways by which employees could balance their work demands and non-work-related responsibilities without conflict (Guest, 2001).…”

İş-Yaşam Dengesinin Yaşam Tatminini Yordamasında Çalışılan Sektörün Düzenleyici Etkisi

“…Yöneticilerin destek vermediği bir uygulamanın başarılı olması mümkün değildir. Bu kapsamda, iş-yaşam dengesi ile ilgili yapılan programlarda ve uygulamalarda yöneticilerin desteği büyük bir öneme sahiptir (Ueda, 2012). İş-yaşam dengesi ile ilgili yapılan programların başarılı olmamasının nedenlerinden biri de bu programların sadece çocuklu ailelere uygulanmasından kaynaklanmıştır.…”

“…Bu nedenle iş-aile çatışması sıfır toplamlı, yıpratıcı bir konu olarak değerlendirilmiştir (Friedman vd., 1998;Edwards ve Rothbard, 2000). Bu bakış açısına sahip yaklaşımlarda iş-aile çatışması, işgörenin rollerini yerine getirme konusundaki yetersizliğinden kaynaklanan bir konu olarak ele alınmış (Ueda, 2012), "iş ve iş dışı rollere ait duygusal ve davranışsal ihtiyaçların uyumsuzluğu" olarak tanımlanmıştır (Allan vd., 2007, s. 220). Diğer bir anlatımla iş-yaşam çatışması, çalışanların, çalışan anne, baba, eş, arkadaş ve işgören gibi aynı anda birden fazla role sahip olması ve bu rollerin eş zamanlı olarak ortaya çıkması (Turunç ve Çelik, 2010;Jyothi ve Jyothi, 2012) nedeniyle yaşanan uyumsuzluk durumu olarak değerlendirilmiştir.…”

“…Örneğin, AB Komisyonu, 1993 yılında çıkardığı Çalışma Süresinin Düzenlenmesi Hakkındaki Yönerge ile fazla mesai dahil her 7 günlük dönemde ortalama çalışma süresinin 48 saati aşmaması konusunu hükme bağlamış(MESS, 2002, s. 28), Türk İş Kanunu'nda ise bu süre, fazla mesai de dahil olmak üzere haftada en fazla 45 saat olarak düzenlenmiştir(MESS, 2002, s. 45). Japonya'da da 2007 yılında yapılan bir yasal düzenleme ile, ailesine karşı sorumluluklarını yerine getirmek konusunda sorun yaşayan bir işgörenin, işvereninden iş saatlerini azaltması, çocuk bakımı için kısa süreli ve geçici olarak izin istemesi, fazla mesai saatlerinden muaf tutulması gibi konularda talepte bulunabilmesinin(Ueda, 2012) önü açılmıştır.…”