The Relationship between Transformational Leadership Style Job Satisfaction and the Effect of Organizational Commitment

Abstract

It has been evidenced in the literature that transformational leadership style was a central feature of organizational performance while job satisfaction and organizational commitment have been theoretically and empirically linked to organizational effectiveness. It has also been argued that the relationship between transformational leadership style, job satisfaction and organizational commitment were differed some of the studies asserted that the relationship between these variables was positive relationship while other studies pointed out that the relationship between them were negative relationship. Furthermore, this study is attempted to investigate the relationship between transformational leadership, job satisfaction and organizational commitment and the effect of organizational commitment as a mediating variable on this relationship in Petroleum sector in Libya. Quantitative survey method was applied and four broadly hypothesized were tested with a sample of 280 employees from petroleum sector in Libya was selected to answer the questionnaire. SPSS software was used to analyze the data collected based on descriptive statistics (mean, standard deviation, percentage, Spearman Correlation and Multiple Regression). The empirical results indicated that organizational commitment effect the relationship between transformational leadership style and job satisfaction while, the relationship between transformational leadership style, job satisfaction and organizational commitment was positive significant relationship in petroleum sector in Libya.

The Influence of Transformational Leadership Behaviours on Organizational Commitment in Omani Governmental Organizations

“…A transformational leader's bottom line goal is to bring followers up to the level of confidentially accomplishing organizational tasks without direct leader intervention (Einstein & Humphreys, 2001). According to Podsakoff, MacKenzie, Moorman, and Fetter (1990) (Shurbagi, 2014) where the interest of this study lays. Transformational leadership, particularly, aims to change and transform employees (Northouse, 2012).…”

La Relación Entre Los Estilos De Liderazgo, La Satisfacción Laboral Y Su Efecto en El Compromiso Organizacional

“…El compromiso organizacional y la satisfacción laboral son variables que junto con el liderazgo han sido ampliamente estudiadas; habiendo estudios que analizan estas variables (Karim & Rehman, 2012;Omar, 2013;Shurbagi, 2014;Thamrin, 2012;Zahari & Shurbagi, 2012) y buscan explicar las relaciones existentes y su impacto en el desempeño de las organizaciones. Este estudio pretende ayudar a encontrar si existiría diferencia en el compromiso organizacional presente en las empresas si los jefes o líderes aplican en mayor medida el liderazgo transaccional para guiar a sus equipos de trabajo, y si esto afectaría el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores.…”

“…Concluyeron que el liderazgo transformacional permitiría obtener un mejor nivel de satisfacción laboral (Bushra, Usman, & Naveed, 2011). Existe otro estudio posterior que realiza un análisis similar en el sector petrolero de Libia (Shurbagi, 2014) cuyos resultados concluyeron que existe una relación positiva entre las variables liderazgo transformacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional y a su vez que esta última variable afectaría la relación entre las dos primeras, estos resultados según afirma su autor, serían consistentes con estudios previos; así mismo sugirió realizar el análisis incluyendo otros estilos de liderazgo, como el transaccional que podrían tener relación con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Shurbagi sugiere para continuar con la investigación incluir en el análisis otro estilo de liderazgo y utilizar como población entidades privadas para conocer si habría diferencias por el tipo de empresa en la relación de las variables antes definidas.…”

El Contrato Psicológico y su relación con el Compromiso Organizacional

“…(Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). El compromiso organizacional es usualmente medido en tres dimensiones establecidas por Allen & Meyer, estas son: (a) el compromiso afectivo, deseo de los empleados de permanecer dentro de la organización de manera voluntaria, se caracteriza por tener una asociación afectiva y emocional, el empleado apreciaría el hecho de ser miembro de la organización, (b) el compromiso de continuidad o compromiso instrumental, las expectativas de los empleados de seguir en la organización o salir de ella basados en sus logros o de cómo serían considerados, relacionado también con los costos de salida de la organización y es construido sobre una base de relaciones de valor de alternativas posibles (c) compromiso normativo, permanecer en el trabajo debido a el sentimiento de culpa por dejar la organización, el sentimiento de obligación de permanecer en la organización, construido a partir de normas y expectativas de los empleados sobre la empresa (Farahani, Taghadosi, & Behboudi, 2011;Komari & Djafar, 2013;Shurbagi, 2014) En un estudio previo se demostró que existiría una relación positiva entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral y que esta relación no sería afectada por el género o la edad de los colaboradores (Anari, 2012). En otro estudio previo se habría comprobado la relación positiva entre el compromiso organizacional y el desempeño de la empresa pudiendo asumir que las empresas con mayores niveles de compromiso organizacional en sus colaboradores, obtendrían mejores resultados.…”