(Un)Ethical Behavior in Organizations

Abstract

This review spotlights research related to ethical and unethical behavior in organizations. It builds on previous reviews and meta-analyses of the literature on (un)ethical behavior in organizations and discusses recent advances in the field. The review emphasizes how this research speaks to the influence of the organizational context on (un)ethical behavior, proceeding from a more macro to a more micro view on (un)ethical behavior and covering ethical infrastructures, interpersonal influences, individual differences, and cognitive and affective processes. The conclusion highlights opportunities for future research.

Ethical Infrastructure and Successful Handling of Workplace Bullying

“…Together, these systems are supposed to guide organizational members' choices and actions when facing challenging ethical issues (Lincoln & Holmes, 2010). However, empirical research on such ethical infrastructure has to date been modest (Treviño et al, 2014;Trevino et al, 2006), particularly in relation to workplace bullying.…”

Clima ético nas organizações: evidências de validade de uma escala de medida

“…Em relação às ligações entre clima ético e outros fenômenos existentes na organização, a recente revisão realizada por Treviño et al (2014) evidencia, mediante resultados de estudos empíricos, diversas variáveis que podem atuar tanto como antecedentes como consequentes de clima ético. No entanto, cabe destacar que o clima ético poderá atuar também como moderador e irá interagir com outras variáveis, como no estudo em que se identifi cou que, em contextos considerados éticos (como liderança ética e sistema de recompensa) a cultura ética teve o maior efeito negativo no comportamento antiético, já quando não era um contexto ético, o clima ético de interesse próprio foi o que mais infl uenciou o comportamento antiético (Treviño, Butterfi el, & McCabe, 1998).…”

“…Nesse sentido, nota-se, a partir dos resultados apontados nas revisões da área e em meta--análises (Kish-Gephart et al, 2010;Martin & Cullen, 2006;Simha & Cullen, 2012;Treviño et al, 2014), que o clima ético se destaca como um importante construto no contexto de trabalho, afetando e interagindo com diferentes atitudes e comportamentos organizacionais, desde comprometimento, satisfação, bem-estar até comportamentos éticos e antiéticos no trabalho. Logo, identifi car o clima ético de uma organização pode ser fundamental para uma melhor compreensão do ambiente de trabalho e de como o clima pode incentivar boas práticas e reduzir comportamentos indesejados.…”

“…A maioria dos estudos sobre o tema, realizados utilizando a escala original ou outras dela derivadas, tem evidenciado apenas cinco dos nove tipos de clima ético: clima instrumental ou de interesse próprio, clima de cuidado, clima de independência, clima de regras e clima de leis e códigos (Treviño et al, 2014). Os pró-prios idealizadores do modelo encontraram, em seus estudos empíricos, apenas esses cinco tipos, nomeados como diligência/zelo (bem-estar compartilhado), regras (adesão e obediência às regras e políticas organizacionais), leis e códigos (adesão e obediência a leis e códigos profi ssionais), independência (obediência às crenças morais dos indivíduos) e instrumentalismo (satisfação dos interesses próprios).…”

The relationship between affective commitment and unethical pro-organizational behavior: the role of moral disengagement

“…In addressing this issue, previous studies have identified several individual, interpersonal, and organization level factors that help explain why employees behave unethically (Chen, Chen & Sheldon, 2016). Interestingly, however, most such research studies have focused on behaviors undertaken to benefit the self (e.g., Thau et al, 2015;Treviño, den Nieuwenboer, & Kish-Gephart, 2014), implying that unethical behaviors are driven primarily by self-interest. At the same time, this line of research generally assumed that prosocial behaviors are ethical, driven by benevolent motives to help others.…”