Workplace Bullying: Developing a Human Rights Definition From the Perspective and Experiences of Targets

Abstract

Workplace bullying is a severe and pervasive problem. Targets of workplace bullying suffer devastating effects both personally and professionally. Bullying violates the human rights of the targets of bullying. Despite the seriousness of this problem, the definition of and measurement of incidents of workplace bullying has lacked proper focus. One indicator of this is the difference in incident rates between the operational and self-report methods of workplace bullying. Questions surround elements of many of the definitions of workplace bullying including the requirement of repetitiveness, the requirement of intent, and the role of power. In this study, the researchers explore the stories of sixteen targets of workplace bullying in order to develop a better definition of workplace bullying and to begin to explore the reasons for the differences between self-report and operational incident rates of workplace bullying. The implications of this study suggest that many definitions of workplace bullying are indeed too narrow but that power differential is indeed a critical component of workplace bullying.Workplace bullying is a severe and pervasive problem. Workplace bullying has devastating effects on the targets of workplace bullying, their organizations, and even society. However, research on workplace bullying, particularly in the U.S., is in its infancy. Further, while more extensive research has been conducted in Europe, there are still many unanswered questions when it comes to workplace bullying. One such question is simply how to identify workplace bullying. While some researchers have adopted an operational method where research participants check off a list of experiences to determine if they have been bullied, others have adopted a self-report method where research participants simply answer whether they have been the target of workplace bullying based on a given definition. The reporting rates for workplace bullying vary widely depending on which method is used.One potential explanation for this phenomena is that the definitions of workplace bullying, either those utilized by researchers in the self-report method or those held by research participants, are not accurate. If the definition of workplace bullying utilized in self-report surveys is too narrow, then workplace bullying will be underreported on these surveys. Further, if research participants are left to develop their own definition of workplace bullying, they

İşyerinde Psikolojik Yıldırma Olgusunun Çalışan Verimliliği Üzerine Etkisi: MOSB’de Bir Saha Araştırması

“…Bunlardan birincisi öz bildirim ölçekleri olarak belirtilmiş olan psikolojik yıldırma kavramının ne olduğunun katılımcılara anlatıldığı ve kendilerinin bu tarz davranışlara maruz kalıp kalmadıklarının sorulduğu yöntemdir. Diğeri ise operasyonel yöntem olarak adlandırılmış olan, bir dizi davranış listesinin katılımcılara sunulduğu ve belirtilen her bir davranışa maruz kalıp kalmadıkları, şayet kaldılar ise ne sıklıkla ve ne süreyle maruz kaldıkları gibi soruları katılımcıların yanıtladığı yöntemdir (Carbo & Hughes, 2010). Operasyonel yöntem anket yöntemi ile yapılan saha çalışmalarında sıklıkla tercih edilirken, ölçümünde zaman içerisinde çeşitli versiyonları literatürde yer alsa da en çok atıf alan iki temel ölçeğe rastlanmaktadır.…”

“…Psikolojik yıldırmanın işyerlerinde karşılaşılan etik dışı bir davranış olmasının ötesinde mağdur çalışanlar için bir insan hakları ihlali meselesi olduğu unutulmamalıdır (Carbo & Hughes, 2010). Ancak diğer taraftan psikolojik yıldırma, bu tip eylemlere rastlanan örgütler açısından da oldukça yüksek maliyetler oluşturmaktadır.…”

“…1998 yılında 775 kişi üzerinde yapılan bir araştırmaya göre, katılımcıların %53'ünün uğradıkları psikolojik yıldırma sebebi ile çalışma zamanlarında kayıp yaşadığı, %37'sinin örgütsel bağlılığında azalma olduğu, %28'inin saldırganı yok sayma çabası için çalışma zamanından kayıplar yaşadığı, %22'sinin işyerinde sarf ettikleri çabada düşüşler olduğu ve %12'sinin işyerini değiştirdiği psikolojik yıldırma davranışlarının direk etkileri olarak sunulmuştur (Gardner & Johnson, 2001). Bir diğer çalışmanın bulguları psikolojik yıldırma mağdurlarının, işyerinde normal performanslarının sadece %85'ini gösterebildiklerini belirtmektedir (Carbo & Hughes, 2010). Hoel vd.…”

Towards a Behavioral Description of Managerial Bullying

“…To develop such policies, organizations need acceptable definitions or at least descriptions of bullying, especially managerial bullying (Carbo and Hughes 2010;Greenwald 2010;Gradinger et al 2010;Yamada 2004). One study suggested that hierarchical status was not directly related to victimization (Aquino et al 1999).…”

Baseballs or Cricket Balls: On the Meanings of Bullying and Harassment

“…in weight … fabricated with a cork center and wrapped in yarn or string … covered with leather strips sewn together. Although the terms bullying and harassment are widely used, the lack of precise definitions makes it difficult to distinguish between them [29] [30] [31]. There seems to be a need for a greater understanding of the similarities and differences among the many words used to describe or identify improper behavior [32] [33] [34].…”