Zarządzanie Ryzykiem Operacyjnym W Administracji Publicznej

Skomra, Witold

doi:10.33141/po.2017.09.06

Cited by 2 publications

(1 citation statement)

References 1 publication

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa, s. 14. 141 Mikuła B., 2002, Kapitał intelektualny jako przedmiot zarządzania, Problemy Jakości 2002, nr 4. 142 Perechuda K., 2013, Dyfuzja wiedzy w przedsiębiorstwie sieciowym.…”

Section: Transfer Dobrych Praktyk Jako Element Transferu Wiedzy 21 Is...unclassified

Transfer dobrych praktyk zarządzania zasobami ludzkimi z biznesu do jednostek samorządu terytorialnego

Różańska-Bińczyk

2020

View full text Add to dashboard Cite

ukierunkowana była na administrowanie personelem, np. prowadzenie dokumentacji kadrowej, administrowanie płacami, rejestrację czasu pracy. Komórki kadrowe były rozproszone po różnych działach organizacji, a uprawnienia decyzyjne w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi należały do najwyższego szczebla zarządzania w organizacji. Druga faza, taktyczna, zwana też menedżerską, obejmowała lata 1945 -1980. Charakteryzowała się centralnym usytuowaniem działów personalnych w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Dział personalny realizował, obok prowadzenia dokumentacji kadrowej, działania związane z planowaniem zatrudnienia, rekrutacją, selekcją kandydatów do pracy, wynagradzaniem, ocenianiem, szkoleniem i zwalnianiem pracowników. Ściśle współpracował z menedżerami i kierownikami liniowymi w zakresie podejmowania decyzji kadrowych. Trzecie faza, strategiczna, zapoczątkowana została w latach 80. XX wieku. Działowi personalnemu, oprócz działań występujących w poprzednich okresach, przypisywano odpowiedzialność za opracowanie strategii personalnej, powiązanej ze strategią ogólną organizacji. Nastąpiła decentralizacja funkcji personalnej, opierająca się na współpracy menedżerów personalnych z kierownikami liniowymi oraz przekazaniu im uprawnień decyzyjnych odnośnie kwestii personalnych. Personel zaczął być postrzegany jako najważniejszy zasób firmy 9 . W pozycjach z zakresu zarządzania opisywane są także trzy inne modele ilustrujące rozwój funkcji personalnej -tradycyjny, stosunków międzyludzkich, zasobów ludzkich. Ostatni z nich "pokazuje" pojawienie się nowych trendów: biurokratyzacji, instytucjonalizacji, humanizacji, ekonomizacji, przedsiębiorczości wewnętrznej i zewnętrznej, tworzenia wartości 10 . Niektórzy autorzy zwracają uwagę na cztery fazy ewolucji funkcji personalnejadministrowanie personelem, zarządzanie personelem, zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie potencjałem społecznym 11 . Inni z kolei wyróżniają pięć fazzerową, operacyjną, taktyczną, strategiczną, przyszłościową, opisując właściwe im modele

show abstract

Section: Transfer Dobrych Praktyk Jako Element Transferu Wiedzy 21 Is...unclassified