Depuis ces deux dernières décennies, la modernisation du secteur hospitalier implique un nouveau mode d’organisation de l’activité (externalisation des activités de support, constitution de pôles d’activité, introduction de la tarification à l’activité...) et une nouvelle répartition des pouvoirs à l’hôpital (renforcement du poids des managers). De nouveaux modes de management ont été transposés du secteur privé avec pour objectif de perfectionner et de moderniser l’action du secteur public. Cependant, les objectifs de ces deux secteurs ne sont pas les mêmes : satisfaction de l’intérêt général pour l’un et rentabilité pour l’autre. Cette différence peut être enrichissante (exemples : émulation liée à la compétition, réalisation d’économies substantielles...), mais aussi source de résistances et de stress. Cette nouvelle gestion publique déstabilise les différents acteurs des établissements, qui doivent, à la fois, répondre aux grands principes du service public et à des logiques économiques de performance. Dans un tel contexte, des tensions de rôle peuvent-elles se développer chez le personnel soignant ? Par quels moyens serait-il possible de gérer ces tensions de rôle ? Ce travail de recherche s’intéresse tout particulièrement aux différentes stratégies d’ajustement utilisées par les cadres de santé, pour faire face aux tensions qui pourraient se développer. Pour répondre à ces questions, une étude qualitative a été réalisée auprès de cadres de santé d’un CHRU français. Les résultats révèlent que les changements vécus suite à la mise en place du Nouveau Management Public dans les hôpitaux ont modifié le rôle et les fonctions des cadres de santé. Désormais à l’interface entre une culture du soin et une culture gestionnaire, les cadres de santé se trouvent dans une position délicate qui suscite des tensions de rôle quotidiennes. Des stratégies d’ajustement utilisées par les cadres de santé pour faire face à ces tensions de rôle ont également été identifiées.

RésuméL’objectif de cette recherche est d’analyser les incidences des tensions de rôle vécues par les managers de rayon sur l’implication dans leur travail. Les résultats d’une étude menée auprès de 168 chefs de rayon travaillant dans la grande distribution alimentaire montrent qu’il est possible d’agir sur l’implication organisationnelle affective et sur l’implication dans le métier en réduisant le conflit et l’ambiguïté de rôle. La diminution de la surcharge de travail conduirait à augmenter l’implication organisationnelle calculée ainsi que l’implication dans le poste de travail. Des voies de recherches sont ensuite présentées.

Les questions de l’emploi et de l’employabilité ne relèvent plus seulement de la responsabilité sociale de l’entreprise ; elles revêtent également une dimension territoriale. Illustrant ce constat, notre étude s’appuie sur deux dispositifs de GPEC territoriale. L’objectif est d’approfondir la question épineuse de leur évaluation en proposant des orientations qui intègrent la dimension territoriale de ces dispositifs de gestion.

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Résumé Notre étude porte sur un réseau de PME labellisé Système Productif Local (SPL). Les PME ont une approche minimaliste de la GRH. Elles développent des actions de formation ponctuelles sans réflexion approfondie sur les enjeux et les résultats attendus. L’objectif est de montrer que l’accès à la formation des salariés de PME est favorisé par l’appartenance au réseau. Compte tenu des enjeux liés à la performance et à la pérennité de ce type de structure, nous avons choisi de nous focaliser sur l’accès à la formation. Nous posons la question suivante : en quoi l’appartenance à un SPL favorise-t-elle l’accès à la formation des salariés de PME ? Le principal résultat souligne les enjeux du capital social qui contribue à l’émergence d’un dispositif apprenant.