This study reconnoiters the relationship between perceived support and individual innovative behavior at the workplace built on Social Exchange Theory and Job Demands-Resources model. In this research, perceived support was measured via organizational, supervisor, peer support through a multilevel lens. Furthermore, the mediator role of work engagement was questioned in the link between perceived support and work engagement. To achieve these, data obtained from a total number of 203 employees in five different firms operating in two separate Technoparks located in Ankara, Turkey. According to the results, perceived support of organization, supervisor and peer have significant positive effects on innovative behavior. Among the dimensions, most important affect was recorded by perceived organizational support. Also, it was indicated that work engagement had a partial mediator effect on the relationship between perceived support and innovative behavior.

Background: In contemporary work models, employees use the Internet and electronic devices more than ever. This phenomenon has also changed the way of monitoring employees and generated a new form called ‘electronic surveillance’. Objectives: The central purpose of this paper is to reveal the effects of electronic surveillance on job tension, task performance, and employees’ organizational trust. Methods/Approach: Survey research was applied as a quantitative method to collect data. Surveys were generated as Likert-type scales, and they were distributed by hand because the use of the in-person survey technique was employed throughout the study. The research sample was created using the purposive sampling technique, and it included 228 participants from fifteen different branches of one of the biggest private banks in Turkey. Results: Electronic surveillance in the workplace has turned out to have positive effects on job tension and task performance, whereas it harms organizational trust. Conclusions: When the degree of electronic surveillance increases, the job tension level of employees tends to increase as well. Additionally, task performance increases when electronic surveillance increases. But this is not the case with organizational trust since electronic surveillance affects it negatively.

Emotional intelligence is an emerging field since the 1990s due to its important outcomes for employees. This study is a psychometric meta-analysis examining the links between emotional intelligence and organizational commitment, organizational citizenship behavior, job satisfaction, job performance, and job stress of employees. In this meta-analysis, carefully selected studies on emotional intelligence since the origin of the concept in 1990 were included along with studies examining its outcomes. For this analysis, three streams of emotional intelligence, consistent with previous meta-analyses, were considered: ability, self-report, and mixed emotional intelligence. This meta-analysis is an attempt to add to the literature by analyzing the relationships between emotional intelligence and selected employee outcomes over a period of time beginning in 1990. The three streams of emotional intelligence were separately analyzed to examine their relationship with employee outcomes. These outcomes were included in the study based on select research studies. Our study results showed that emotional intelligence and its three streams were positively related to organizational commitment, organizational citizenship behavior, job satisfaction, and job performance and negatively related to job stress.

Bu makalede, karşılıklılık normu, psikolojik sözleşme kuramı ve örgütsel destek kuramı temelinde, destekleyici örgüt iklimi, işe bağlılık ve bireysel uyum performansı arasındaki ilişkiler incelenmektedir. Araştırmanın amacı, örgütlerin çalışanlarının esenliğini düşünmesi, onların daha iyi şartlarda çalışmasını sağlaması, sorunları ile ilgilenmesi, istek ve ihtiyaçlarını önemsemesi ve başarılarını ödüllendirmesi gibi destekleyici olması halinde onların işe bağlılıklarının ve bireysel uyum performanslarının nasıl etkilendiğinin ortaya koyulmasıdır. Bu amaca ulaşmak maksadıyla, Ankara'da ağır ticari araçlar sektöründe faaliyet gösteren öncü iki şirketin, 246 çalışanından veri toplanmıştır. Elde edilen sonuçlara göre, destekleyici örgüt iklimi, çalışanların işe bağlılıkları ve bireysel uyum performansı ile aynı yönlü ve anlamlı ilişkiye sahiptir. Destekleyici örgüt ikliminin varlığında, çalışanların işlerini sahiplenmesi ve değişen iş koşullarına ayak uydurabilmek için kendilerini geliştirerek uyum göstermeleri söz konusu olmaktadır.

ÖZ1984 yılında oluşturulan üst kademe (upper echelons) kuramı şirketlerin üst yönetim ekiplerinin özelliklerinin şirket performansına etkisini gündeme taşımıştır. Bu konuda birçok araştırma yapılmış olsa da Türkiye'de yapılmış detaylı bir çalışma bulunmamaktadır. Bu çalışmada, Türkiye'deki büyük ölçekli firmaların önemli bir kısmını içeren BİST100 endeksindeki şirketlere ait 2015-2019 yıllarını kapsayan veri seti kullanılarak şirket CEO'larının özelliklerinin şirket performansına etkisi incelenmiştir. Araştırmadan elde edilen sonuçlara CEO yaşı, CEO ikiliği, CEO'nun aynı firmada çalıştığı süre ve CEO'nun aynı firma içinden atanmasının şirket performansına etkisi bulunmamaktadır. CEO'nun mevcut pozisyonda geçirdiği sürenin ve toplam CEO olarak çalışma tecrübesinin istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde şirket performansına olumlu yansıdığı görülmüştür. Araştırmada önemli bulgular olarak (1) BİST100'deki şirketlerin %84'ünün CEO pozisyonuna içerden atama yaptıkları, (2) içerden atanan CEO'ların aynı pozisyonda dışarıdan atanan CEO'lara kıyasla üç kat daha fazla kaldığı ve (3) CEO olarak çalışılan süre ile elde edilen performans arasında pozitif ilişki olduğu tespit edilmiştir.