The present study investigates the effects of current pay, market surveys, job evaluation points, job gender, and rater sex on pay rates for jobs. 400 compensation administrators assigned new pay rates to nine jobs in one of two matched job sets: either all predominantly female, or all predominantly male. The two sets were matched on all quantitative data (current rate, market rate, and job evaluation points), but varied in terms of job titles and descriptions. Multiple analyses of variance and regression analyses were performed to determine whether job gender had a significant effect on assigned pay rates, holding other factors constant. Regardless of the analysis employed, no evidence of gender bias was found. Limitations and suggestions for future research are offered. KeywordsCAHRS, ILR, center, human resource, job, worker, advanced, labor market, satisfaction, employee, work, manage, management, health care, flexible benefit, HRM, employ, model, industrial relations, labor market, job satisfaction, job performance, productivity, measurement, compensation, pay, voluntary turnover, salary, pay level, benefit, pay raise, job growth, managerial, employment growth, college degree The present study investigates the effects of current pay, market Comments Suggested Citation Rynes, S. L., Weber, C. L. & Milkovich, G. T. (1988). The effects of market survey rates, job evaluation and job gender on job pay (CAHRS

No abstract

Does pay for knowledge really deliver? A research study produces inconclusive results.In the search for more effective compensation systems, a number of companies are experimenting with &dquo;pay for knowledge&dquo; (PFK). Under this system, employees are paid on the basis of the inventory of skills they have to offer, rather than for any particular job performed. Advocates argue that this system can increase worker productivity and product quality and decrease turnover, absenteeism, and accident rates.However, there is little quantitative evidence to support these claims. In this article we report on a study that was specifically designed to test PFK claims. The study compares various outcomes between two similar manufacturing plants belonging to one company, one with a pay-for-knowledge system and one without, over a ten-month period. The study found higher quality as well as lower absenteeism rates and fewer accidents at the PFK plant, as PFK advocates have predicted. In contrast, productivity was higher at the non-PFK facility. However, the findings may have been influenced by gender differences-the PFK plant's workforce was predom-inantly male, the non-PFK predominantly female ; and plant age-the non-PFK facility was less than two years old, the PFK six years old.

No abstract

Adams (1983) définit le terme relations industrielles comme étant l'étude de l'ensemble des éléments de la relation d'emploi affectant les employés, les employeurs et leur organisation, la population et le gouvernement, la jurisprudence ainsi que les médias de masse. Cette conception moderne des relations industrielles comprend les relations du travail, la gestion des ressources humaines de même que l'histoire du travail, le comportement organisationnel, la statistique, l'économie du travail et le droit du travail (Meltz 1992). Il y a de nombreuses facettes à la relation d'emploi (sociale, économique et politique) et, conséquemment, elle fait l'objet d'étude systématique de la part de plusieurs disciplines (e.g. la science politique, l'histoire, la psychologie, la sociologie, le droit et la gestion). Cette caractéristique des relations industrielles est particulièrement importante du fait que l'on s'interroge de nos jours si les relations industrielles devraient s'enseigner en recourant systématiquement aux théories et aux méthodes de recherche développées par les disciplines déjà existantes ou encore en les considérant comme une véritable discipline (Boivin 1992; Meltz 1992; Hébert, Jain et Meltz 1988b ; Schienstock 1981 ; Laffer 1974). Ces différentes visions sont préliminaires à l'examen et à la compréhension de la coexistence de départements indépendants, offrant des programmes d'études complets, avec des champs de spécialités en relations industrielles offerts dans le cadre de d'autres programmes (i.e., par les facultés d ' administration). Les approches organisationnelles relatives aux programmes d'études graduées au Canada et aux États-Unis peuvent se résumer à deux modèles, l'un disciplinaire et l'autre dépendant. Dans le premier cas, on considère l'enseignement et la recherche en relations industrielles comme un domaine distinct, dans des unités indépendantes, tandis que dans le second, l'enseignement et la recherche des éléments de la relation d'emploi sont abordés dans des unités dont l'intérêt premier est une discipline établie, autre que les relations industrielles.Peu d'unités de relations industrielles en Amérique du Nord suivent parfaitement le modèle disciplinaire. Néanmoins, dans une comparaison canado-américaine, on constate que l'émergence de ces unités a été impressionnante au Québec, et moins que suffisante dans le reste du Canada. Le nombre d'unités correspondant au modèle dépendant est, par contre, beaucoup plus grand aux États-Unis qu'au Canada. Un effet d'échelle expliquerait cette différence, surtout que de telles unités sont souvent rattachées aux écoles d'administration.Deux similitudes sont frappantes entre le Canada et les États-Unis. D'abord, le nombre cumulé d'unités universitaires assimilables au modèle disciplinaire est faible ; ensuite, la variance des unités faisant parties des autres disciplines est élevée. Ces résultats sont attribuables à la fois au sous-développement d'un cadre théorique propre aux relations industrielles, pouvant contribuer à renforcer ...