Bu çalışma, algılanan örgütsel engelin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla yapılmıştır. Çalışmada algılanan örgütsel engeli ölçmek için Gibney, Zagenczyk ve Masters ( 2009) tarafından geliştirilen ve Türkçe uyarlaması Koçak (2019) tarafından yapılan "Algılanan Örgütsel Engel" ölçeği kullanılmıştır. İşten ayrılma niyetini ölçmek için de Cammann, Fichman, Jenkin ve Klesh (1979) tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır. Araştırma farklı meslek gruplarından 114 kişi ile gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, algılanan örgütsel engelin işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Ayrıca, algılanan örgütsel engel ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü güçlü bir ilişki mevcuttur.

İnsan kaynağının örgütler açısından öneminin artması ile birlikte insanın etkin bir biçimde çalıştırılabilmesi için neler yapılması gerektiği konusundaki çalışmalar daha da önem kazanmaya başlamıştır. Son yıllarda, bu konuda öne çıkan yaklaşımlardan bir tanesi pozitif psikolojidir. Sorunların çözülmesinde pozitif davranışların geliştirilmesi esasına dayanan pozitif psikoloji akımı bireylerin güçlü ve pozitif yanlarına odaklanarak potansiyellerinin ortaya çıkarılması gerektiğini savunmaktadır. Bu mantıkla geliştirilmiş olan pozitif psikolojik sermaye kavramı araştırmalara konu olmaya devam etmektedir. Günümüzde çalışanların en önemli sorunlarından biri olarak değerlendirilen işe yabancılaşma çalışan performansını düşürmekte, bu durum örgütsel performansı da olumsuz yönde etkilemektedir. Bu yüzden işe yabancılaşmanın ortadan kaldırılması veya en aza indirilmesi için bireysel ve örgütsel birtakım önlemlerin alınması gerekmektedir. Bu çalışmanın amacı, pozitif psikolojik sermayenin işe yabancılaşma üzerindeki etkisini belirlemektir. Bu amaç doğrultusunda, araştırmaya katılan 339 akademisyenden elde edilen verilerle analizler yapılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, pozitif psikolojik sermayenin işe yabancılaşma üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Ayrıca iki kavram arasında negatif yönlü bir ilişki mevcuttur.

Bu çalışma, muhasebe meslek mensuplarının kişi-iş uyumlarının iş performansları üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla yapılmıştır. Çalışmada kişi-iş uyumunu ölçmek için Brkich, Jeffs ve Carless ( 2002) tarafından geliştirilmiş olan ve Türkçe uyarlaması Uçanok ( 2008) tarafından yapılan "Kişi-İş Uyumu" ölçeği kullanılmıştır. İş performansını ölçmek için de Sigler ve Pearson (2000)'ın, Kirkman ve Rosen (1999)'dan aldığı 4 ifade kullanılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre muhasebe meslek mensuplarının kişi-iş uyumlarının iş performansları üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Ayrıca değişkenler arasında pozitif yönlü bir ilişki mevcuttur.

ÖzetSon yıllarda çeşitli alanlarda yaşanan değişimler, bireylerin günlük hayatlarını olduğu kadar çalışma hayatlarını da olumlu ve olumsuz yönde etkilemektedir. Bu olumsuz etkilenmenin bir sonucu olarak meydana gelen tükenmişlik kavramı, yaşanan stres sonucu enerjide tükenme meydana gelmesi ve insanlar ile sürekli etkileşimde bulunmanın yarattığı duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi olarak tanımlanmaktadır. Dolayısıyla tükenmişlik; duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi olmak üzere üç boyuttan oluşmaktadır. Duygusal tükenme, bireyin duygusal ve fiziksel kaynaklarında azalmayı ifade ederken; duyarsızlaşma, duygudan yoksunlaşmayı, olumsuz tutumları ve işe karşı tepkisizleşmeyi belirtir. Düşük kişisel başarı hissi ise, kişinin kendisini olumsuz değerlendirme eğiliminde olmasını ifade eder. Bu araştırmanın temel amacı, çalışanların tükenmişlik düzeylerinin, yöneticilerinin cinsiyetine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemektir. Bu kapsamda, kolayda örnekleme yöntemi ile seçilen 187 kişilik bir grup üzerinde anket çalışması yapılmıştır. Anket formu iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, tükenmişlik düzeyini ölçmeye yönelik olarak Maslach Tükenmişlik Envanteri kullanılmıştır. İkinci bölümde ise, demografik sorular yer almaktadır. Verilerin analizi için t testi ve ANOVA analizleri kullanılmıştır. Araştırma sonucuna göre, çalışanların tükenmişlik düzeylerinin, yöneticilerinin cinsiyetine göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Ayrıca medeni hal, mesleki deneyim ve kurum türüne göre tükenmişlik düzeyleri arasında da farklılıklar ortaya çıkmıştır. Diğer demografik değişkenlerden yaş, cinsiyet ve eğitim durumu ile tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı farklılıklar tespit edilememiştir. AbstractIn recent years, the changes that have taken place in various fields have affected the daily life of individuals as well as their work life in the positive and negative aspects. The concept of burnout as a consequence of this adverse effect is defined as emotional exhaustion, depersonalization, and low personal accomplishment that are caused by exhaustion of the ending stress in life and constant interaction with people. So burnout consists of three dimensions: Emotional exhaustion, depersonalization, and low personal accomplishment. Emotional exhaustion refers to the decrease in the emotional and physical resources of the individual. Depersonalization refers to emotional deprivation, negative attitudes, and unresponsiveness to work. A sense of low personal accomplishment means that the person tends to evaluate himself negatively. The main purpose of this research is to determine whether the burnout levels of employees differ according to the gender of the managers. Within this scope, a questionnaire study was conducted on a group of 187 people who were easily selected by sampling method. The questionnaire consists of two parts. In the first part, the Maslach Burnout Inventory was used to measure the burnout level. In the second part, there are demographic questions. For...

Human resources-the most valuable resource of the economy- has the potential to make a big difference in the organization, environment and industry. These differences can be positive or negative. Job engagement is one of the factors that distinguish these differences from each other. The main purpose of this study is to determine the effect of job engagement on person-organization fit. In addition, it was examined the effects of the dimensions of job engagement on person-organization fit. The data of the research were collected from 330 bank employees in Kayseri. Quantitative research method was conducted and the data were obtained by face-to-face technique. Job engagement was assessed through Utrecht Work Engagement Scale (UWES) by Schaufeli et al. (2002) and person-organization fit was assessed through the scale which have been developed by Netemeyer et al. (1997). The proposed hypotheses have been tested using the SPSS package program and reliability analysis, correlation analysis, and regression analysis conducted on data. As a result of the research, the job engagement has a significant effect on person-organization fit. Moreover, both vigor and dedication which are sub-dimensions of the job engagement have a significant effect on person-organization fit.