No abstract

La loi du 11 février 2005 a accentué la pression pour inciter les entreprises (de plus de 20 salariés) à embaucher et maintenir dans l'emploi les personnes handicapées (quota de 6 % des effectifs). Comment une entreprise de grande distribution dans le secteur du bricolage s'acquitte de cette obligation ? Cet article apporte des réponses à cette question en intégrant le paramètre des conditions de travail (particulières dans ce secteur), les pratiques de management, en questionnant aussi la motivation particulière à travailler des personnes handicapées. Des conditions et des préconisations sont émises pour favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Mots-clés : handicap, conditions de travail, management, représentations 1 Etude menée en 2007-08, cofinancée par le Fonds Social Européen, commanditée par la CRESS (Chambre Régionale de l'Economie Sociale et Solidaire) et le CCRA (Collège Coopératif Rhône-Alpes), qui s'inscrit dans le cadre d'un programme RESPECT (Réseaux de l'Economie Sociale et Solidaire Pour l'Egalité des Chances et de la conciliation des Temps ; site Internet : http://www.respect2.org/respect2.htm). L'objectif de cette recherche est de nourrir la réflexion et les volontés d'agir des dirigeants de l'Economie Sociale et Solidaire pour favoriser l'intégration des personnes handicapées dans leur entreprise ; public considéré comme typique dans la problématique d'accueil de la différence. L'auteur remercie pour leurs commentaires et critiques plusieurs participants à cette recherche (qui a concerné également une mutuelle d'assurance

Si l'autonomie dans le travail est souvent valorisée comme une source d'efficacité organisationnelle, elle reste une notion difficile à définir et à mesurer. Cet article propose des critères permettant, à partir de comportements typiques, d'évaluer les niveaux d'autonomie des individus dans leur travail, et soulève également la question des impacts des niveaux d'autonomie sur les pratiques de management.

RésuméUne étude menée sur les pratiques de GRH dans les structures de l'économie sociale et solidaire (ESS) en Rhône-Alpes a permis de mettre en évidence la grande hétérogénéité de ce secteur d'activité et ses principes particuliers de fonctionnement. Un salarié sur dix est employé dans ce secteur qui donne à « l'humain » une place en principe privilégiée. Nous avons cherché à cerner les particularités de ce secteur en faisant exprimer par des responsables de ces structures ce qu'ils considèrent être les valeurs spécifiques de l'ESS, et comment ces valeurs énoncées impactent les pratiques de gestion des ressources humaines. Summary:A study on HRM practices in social and solidarity economy (SSE) in the Rhone-Alpes has

No abstract