la communication numérique de recrutement des banques est un construit orienté, notamment par l'usage de la marque employeur et de l'isomorphisme numérique. Cette recherche montre comment de jeunes diplômés, cibles privilégiées de ces messages, reçoivent les données consultées sur l'internet. Le cas de la BNP Paribas est étudié à travers des discours individuels recueillis au cours d'entretiens d'autoconfrontation. Les résultats montrent les paradoxes du transfert du concept marketing de marque employeur au recrutement. Par ailleurs, ils soulignent les limites de l'isomorphisme numérique. La position externaliste du chercheur est enfin questionnée.

Automatiser la conversation est un rêve fondateur de l’intelligence artificielle (IA). L’imitation et l’anthropomorphisme sont alors au cœur des analyses du concept d’IA. Cet article souhaite comprendre comment le premier contact entre robot et utilisateur est conçu. Pour cela, une méthode qualitative, utilisant la sociologie interactionniste, est investie dans un corpus de dix-neuf chatbots et douze entretiens avec des professionnels. Les résultats montrent une anthropomorphisation ambiguë de l’ouverture de la conversation. Cette ambiguïté est liée à une construction conjointe entre plusieurs acteurs aux imaginaires contradictoires. Cet article pose finalement la question de la nature sociale de l’IA.

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La communication de recrutement a évolué avec l’affirmation de l’internet, en particulier depuis le développement des plateformes d’avis de salariés comme Glassdoor. Cet article propose une étude de la réception de ces avis par de jeunes diplômés, en suivant une approche compréhensive. Après une revue de littérature sur les avis de salariés distinguant deux courants de recherche, les résultats de cette étude montrent une lecture critique de ces commentaires, notamment au regard de leur fiabilité. L’influence d’une représentation sociale des sites d’avis de clients est argumentée et explique une réception orientée par le contexte de la publication en ligne de ces avis. Cet article illustre l’intérêt et les enjeux d’une étude qualitative des avis de salariés. Il propose enfin des voies de gestion de ces données en croissance pour de nombreuses organisations sur un marché de l’emploi en tension.

Cet article analyse les utilisations des mesures de l’organisation comme employeur par les communicateurs dans le contexte d’une communication de recrutement imprégnée de marque employeur. Les plateformes d’avis et de mesures souhaitent transformer l’employeur en bien singulier. Glassdoor est une pionnière de cette approche en proposant des indicateurs synthétiques. Des discours médiatiques soulignent l’intérêt de l’anonymat pour favoriser une forme de transparence de l’organisation. Une enquête auprès de jeunes diplômés a montré une autre vision de ces données en insistant sur leur manque de fiabilité lié, selon eux, à leur construction anonyme. Ainsi, articles de presse et interprétation des utilisateurs illustrent deux façons opposées d’approcher ces chiffres, soit comme indicateur de transparence qui suppose un employeur singulier, soit comme statistique sujette à caution qui renvoie à l’employeur comme bien différencié. Dans cette perspective complexe, les sites internet du secteur bancaire intègrent faiblement ces mesures, illustrant une approche de l’employeur comme bien standard. Les limites de notre étude (secteur particulier et observation externe des pratiques, notamment) ne permettent pas de conclure sur les motivations des communicateurs mais soulignent leur distance vis-à-vis des mesures malgré certains discours d’accompagnement enthousiastes.