Les politiques RH ne se résument plus à des actions sporadiques en quête de performances individuelles et d’avantages concurrentiels. Elles font aujourd’hui partie intégrante des stratégies des entreprises, que ce soit en termes de production, de positionnement ou encore de culture. Pourtant, à une époque où l’intelligence artificielle séduit les scientifiques comme les politiques, l’intelligence naturelle n’est toujours pas mesurée dans les entreprises. Aussi, quid de la place des Hauts Quotients Intellectuels (HQI) dans les firmes ? En France, seuls les enfants sont pris en compte ; l’adulte HQI ne bénéficie pas des mêmes soutiens. Cela est peut-être dû au fait que pour qualifier une personne HQI, les professionnels utilisent alternativement les termes de hauts potentiels (HP) ou de talents, sans raison objectivement justifiée. Dans le cadre d’une recherche sur la détection puis l’intégration et l’accompagnement des HQI dans les organisations, cet article ancre donc les bases sémantiques nécessaires à la poursuite de nos investigations en questionnant la littérature sur les acceptions et perceptions managériales des trois concepts de Talents, HP et HQI. Il met notamment en exergue les convergences et les divergences sémantiques qui permettent, in fine , de clairement définir ce que nous devrions entendre par individu talentueux, collaborateur à haut potentiel et personne HQI .

No abstract

Les risques psychosociaux (RPS), globalement, recouvrent des risques professionnels de nature et d’origines variées. Ils peuvent altérer l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. Les RPS ont un impact sur le bon fonctionnement et la performance des entreprises. Après certaines notions comme le leadership, la motivation ou l’implication, la notion de bien-être au travail est une piste intéressante pour tenter de réduire ce risque. Une des difficultés actuelles réside dans notre capacité à le mesurer objectivement. Cet article s’intègre dans une étude plus large. Il propose de visiter deux concepts clés : les risques psychosociaux et le bien-être au travail. En outre, il présente une étude exploratoire qui débouche sur la mise en évidence des dimensions qui composent le bien-être au travail. Chacune peut être considérée comme un axe de prévention des risques psychosociaux.

Résumé Entre psychanalyse et management, parler d’interstices est un euphémisme, nous aurions pu dire aussi abîme. L’objet de cette communication est de montrer quels espaces de liberté et d’action peuvent se créer si on les confronte l’un à l’autre. Lacan disait par l’une de ses formules joueuses : « Lorsque je suis, je ne me pense pas » en paraphrasant Descartes. Le valet de Comédie n’est pas dans la position de ses maîtres auxquels il importe de dominer, de contrôler, de savoir, de posséder, de séduire. Il est indifférent aux acquis hiérarchiques et territoriaux et mène son jeu malicieux dans l’invention, le plaisir et l’aventure. Son adaptation subjective lui donne une plasticité qui devient peu à peu sa nature qui rend plaisante et nécessaire la leçon de la Comédie. Le Moi dans ses schèmes, ses conditionnements, toutes les matérialités et les contraintes périphériques intériorisées qui le constituent, s’efface pour laisser place à une nouvelle vision, un nouvel énoncé, une émergence qui fait surprise et invente un nouveau fonctionnement. Piaget voyait là le processus d’accommodation qui amène le vivant organique ou intelligent vers de nouveaux stades « majorants » d’équilibration... La quête de larves enfouies demandait un bec plus fin à certains pinsons de Darwin. La malice de l’évolution le leur donna par son jeu secret qui offre les moyens aux fins utiles sans nul secours d’une conscience.

Les capacités intellectuelles de certains impressionnent leur entourage par une aisance à saisir les propriétés et les relations de façon « brillante », rapide et sans efforts manifestes. Leur quotient intellectuel, indiqué par les épreuves psychométriques dûment étalonnées, les place dans ce petit pourcentage liminaire de la population que l’on définit comme les « surdoués ». Cette différence est-elle un facteur de succès et une garantie d’adaptation professionnelle ? Au travers de ce que l’on sait de cas célèbres, d’interviews et de notre expérience clinique de la « douance » confrontée aux réalités scolaires et professionnelles nous allons dégager des voies de réponse à ces questions. Nous nous pencherons particulièrement sur la dynamique spécifique de la personnalité qui semble conduire à un surinvestissement des processus cognitifs. L’enracinement pulsionnel de l’intelligence nous semble un facteur créateur de potentiel par ce que la psychanalyse nomme la sublimation, mais il est également une source d’incertitudes, inducteur de déphasage avec le collectif et peut-être même de souffrance.