International audienceOur research focuses specifically on the methodology to be applied to improve the relevance of the multiples-based valuation method regarding the identification of the most relevant multiples (i.e., that reduce the relative absolute valuation error within any industry-based peer group). In line with prior empirical studies, our results confirm that Enterprise Value multiples based on EBIT and EBITDA perform better, compared to Sales and Capital Employed, and that multiples based on forward-looking EBIT and EBITDA are more relevant compared to corresponding actual earnings. In the absence of forward-looking earnings, available at the date of valuation, our study shows that EBITDA multiples provide better estimates than EBIT multiples do. Beyond these general results, the approach implemented in our research can be easily reproduced by practitioners (e.g., financial analysts, M&A advisors, independent appraisers) to identify case-by-case the multiples that are the most relevant within any industry-based peer group

No abstract

No abstract

Le concept de marque employeur renvoie à l’ensemble des bénéfices qui permettent de définir une entreprise en tant qu’employeur et d’identifier ce qui la rend désirable et différente des autres employeurs pour attirer et retenir les ressources humaines. Cette recherche se centre sur l’analyse de la marque employeur des Big Four (Deloitte, EY, KPMG, PwC). Ces quatre grands cabinets d’audit et de conseil ont chaque année besoin d’attirer de nouveaux collaborateurs, pour la plupart des jeunes diplômés issus des grandes écoles et des universités. Cette recherche questionne et analyse la capacité de ces quatre entreprises à définir une marque employeur différenciée dans une perspective d’attractivité des ressources humaines potentielles. À partir de l’analyse des sites Internet de recrutement des Big Four et d’une enquête par questionnaires menée auprès d’étudiants en comptabilité/finance, cette recherche propose une analyse comparée de l’identité et de l’image de marque employeur des Big Four. Il ressort que si les quatre cabinets essaient de se différencier lorsqu’ils communiquent leur identité de marque employeur sur les pages « carrières » de leurs sites Internet au niveau des bénéfices valorisés, ces éléments de différenciation ne sont que marginalement perçus par les ressources humaines potentielles qui ont une image peu différenciée des bénéfices de la marque employeur de ces quatre entreprises. Cette recherche dévoile ainsi une situation archétypale inédite où la valorisation d’une promesse d’emploi unique constitue un véritable défi pour la gestion de la marque employeur dans la mesure où celle-ci relève davantage de l’image commune des Big Four en tant que groupe d’entreprises que de celles des entreprises elles-mêmes.

National audienceLa production d'une information d'avantage calibrée pour les besoins des évaluateurs est un des objectifs assignés aujourd'hui aux états financiers. Cependant, cet objectif ne va pas sans soulever des objections de nature conceptuelle, ni sans se heurter à des difficultés pratiques comme le montrent l'application de certaines normes qui suscitent des réserves de nature à contrarier les effets attendus en termes de réduction d'asymétrie d'information. Ce constat conduit à s'intéresser aux possibilités d'amélioration de l'efficience du processus d'évaluation. En nous limitant à la méthode analogique nous proposons une voie d'amélioration à partir de l'étude de la contribution des critères de sélection et de l'influence de la combinaison des multiples