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The aim of this essay is to analyze the way management sciences and practices use history or at least the kind of research which they define as history. This reflection will lead to discussing the possibility and the opportunity that an historical approach might have in creating management knowledge, especially “workable” know-how. A quick look at present-day exchanges between the two communities could lead us to the conclusion that there were tensions in the past that have not entirely evaporated. Might they explain the relative modesty of the dialogue, at least in France?

Résumé Alors que les entreprises développent des stratégies de changement, les sciences de gestion peuvent-elles construire un discours scientifique distancié vis-à-vis des évolutions en cours ou de leurs dirigeants ? Par ailleurs, afin de rester fidèle à un des axes fondateurs de la discipline, la connaissance qui serait ainsi produite permettra-t-elle d’avoir une action sur les processus gestionnaires mis en œuvre concrètement ? Ces questions sont anciennes, mais reprennent actuellement de la vigueur dans un contexte de crise et de critique de certains « patrons voyous » ou de pratiques récentes de management (financiarisation des stratégies, stock-options, délocalisations). Face à ces questions, on trouve souvent dans les travaux de gestion qui se penchent sur l’histoire l’idée que la gestion s’inscrit dans la nuit des temps car l’humanité s’appuierait très tôt sur des principes d’organisation de la vie collective. Rien ne permet pourtant d’affirmer que les logiques à l’œuvre dans ces sociétés d’hier ou d’ailleurs correspondent à celles des managers ou des doctrines managériales modernes ou occidentales. Ce texte se propose de revenir sur la façon dont la gestion en tant qu’ensemble de pratiques mais aussi de doctrines voire de concepts scientifiques s’est construite depuis le début de la Révolution industrielle. C’est aussi par un retour sur les relations entre la discipline académique et les acteurs du réel que ce débat pourra être éclairé.

Résumé Les dirigeants d’entreprise débattent régulièrement de l’importance du facteur de l’âge dans la mesure des capacités de leur équipe. Ils concentrent généralement leur analyse sur l’équilibre entre les différents groupes d’âge des employés. Sur le plan du management des ressources humaines, l’âge semble être la pierre angulaire des politiques de restructuration et un critère important pour conduire des processus de décision. Comment expliquer cet intérêt croissant pour la pyramide des âges dans les entreprises ? Comment influence-t-elle la stratégie de gestion des ressources humaines ? Existe-t-il des conditions démographiques au changement organisationnel ? Cet article étudie comment la pyramide des âges, à l’origine conçue par et pour les démographes et les statisticiens est importée, réinterprétée et utilisée par les directeurs des ressources humaines.

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