A especialização das funções de gestão teve e tem efeito a possibilidade de aprofundamento de cada uma das áreas de gestão como uma área de conhecimentos específicos, embora, em contrapartida, possa ter feito perder alguma validade pragmática aos corpos de conhecimentos específicos assim desenvolvidos. A análise da literatura e da prática da gestão de recursos humanos sugere a sua inadequação no caso das PME. O artigo explora esta hipótese através da análise de um estudo de caso em que são analisadas as práticas de gestão de recursos humanos que têm lugar uma empresa em que não existe uma função de recursos humanos diferenciada. A análise do caso sugere que existem vários intervenientes na gestão de recursos humanos que agem de formas não explicitamente coordenadas, as quais se foram desenvolvendo ao longo do tempo. Em atuação obtém, no entanto, efeitos em termos de gestão de recursos humanos que correspondem a dois critérios centrais da estrutura de gestão da empresa: a manutenção de uma estrutura de poder centralizada e autocrática e a rapidez de resposta adequada ao mercado em que opera. Esta forma de atuação é instável dadas as alterações no contexto da empresa, que implicaram, entre outras coisas, o início de um processo de certificação de qualidade. Não parece, contudo, possível pensar na sua modificação à luz dos quadros tradicionais da gestão de recursos humanos sem considerar modificações mais profundas de todo o processo organizativo da empresa, o que sugere a necessidade de aprofundar esta questão da validade pragmática do corpo de conhecimentos especializado da gestão de recursos humanos.DOI: http://dx.doi.org/10.17575/rpsicol.v13i1/2.568

A presente proposta visa contribuir para a caracterização e intervenção na interface trabalho-família, considerando para o efeito a investigação realizada com um grupo ocupacional pouco estudado neste âmbito, os motoristas profissionais. Com efeito, a investigação no domínio da relação trabalho-família tem privilegiado amostras femininas e/ou trabalhadores/as com filhos/as. No total, participaram na investigação cerca de 300 motoristas profissionais homens (a maior parte deles casados e com filhos/as) de duas organizações, uma dedicada ao transporte de mercadorias (empresa A) e, outra, ao transporte de passageiros (empresa B). Em ambos os casos, foi utilizado um questionário na recolha de dados, o qual, permitiu a avaliação das seguidas dimensões: informação sociodemográfica (ex., estado civil), profissional (ex., antiguidade) e familiar (ex., número de filhos/as); conflito trabalho-família (CTF), conflito família-trabalho (CFT) e percepção de suporte por parte da organização. Foi ainda avaliado o compromisso organizacional e a satisfação com a vida na empresa A e a satisfação com o trabalho na empresa B. Os resultados indicaram valores médios relativamente baixos no CTF e no CFT no caso dos motoristas de passageiros (empresa B). No caso dos motoristas de transporte de mercadorias (empresa A), ainda que o valor médio de CFT tenha sido também relativamente baixo, observou-se um valor médio de CTF elevado. Os resultados também indicaram uma associação positiva entre o CTF e a duração semanal do horário de trabalho destes profissionais, e uma associação negativa entre o CTF e a idade dos/as filhos/as, e a percepção do suporte do contexto organizacional. O CTF relacionou-se ainda de modo negativo com a satisfação no trabalho, a satisfação com a vida e com o compromisso organizacional. Discutir-se-ão as implicações práticas dos resultados obtidos, especialmente em torno do apoio que poderá ser proporcionado pelo contexto organizacional na gestão desta interface (por exemplo, revisão das políticas de atribuição das escalas mais penosas do ponto de vista familiar/social em função da antiguidade na empresa).

A implementação de horários de trabalho diferentes do horário de trabalho considerado “normal” (designado comummente como horário das “9 às 5”) é uma prática frequente em diversos sectores de actividade no sentido de responder a imperativos de ordem social, tecnológica e/ou económica. Dado que o horário de trabalho estrutura não só o tempo dedicado ao trabalho, mas em larga medida, também os restantes “tempos” da vida dos indivíduos (tempo com a família e/ou amigos, actividades de lazer, actividades comunitárias, etc.), a gestão dos aspectos temporais do trabalho (ex., definição das escalas, alocação e retenção dos/as trabalhadores/as em função dos diferentes horários/turnos) constitui, provavelmente, um dos maiores desafios no domínio da gestão de recursos humanos. O presente trabalho, ancorando-se em investigações anteriores sobre a gestão de horários de trabalho “atípicos” (ou seja, diferentes do horário de trabalho considerado normal ou convencional), em especial, horários de trabalho por turnos, propõe-se contribuir para a reflexão sobre o modo como os aspectos temporais do trabalho podem ser perspectivados à luz das práticas de recursos humanos que as organizações podem adoptar na sua gestão. Esta reflexão e respetivas implicações para a intervenção, é feita a partir de alguns dos resultados obtidos em diversos estudos empíricos realizados pela equipa de investigação, sobretudo no sector industrial. De um modo geral, em cada estudo, procurou-se compreender o modo como era levada a cabo a gestão dos horários de trabalho e/ou o impacto de tais horários em dimensões individuais, familiares/sociais ou organizacionais. Além da apresentação das principais consequências associadas aos horários de trabalho “atípicos”, em especial, ao regime de trabalho por turnos, será dado particular destaque na reflexão sobre o papel que o contexto organizacional poderá desempenhar no processo de adaptação a tais modalidades horárias, especialmente do ponto de vista das práticas de gestão dos recursos alocadas à gestão dos aspectos temporais do trabalho.