ZusammenfassungDas Baugewerbe wird – wenn auch langsam – digitalisiert (Telekom, 2020; Thonipara, Höhle, Proeger & Bizer, 2020). Betroffen sind Prozesse im Gebäudebau, bei denen mehrere Gewerke involviert sind. So sollen diese Prozesse beispielsweise durch Building Information Modeling (BIM) präziser, akkurater und schneller werden (Jacobsson & Merschbrock, 2018). Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) verfügen jedoch häufig nicht über die benötigten Ressourcen und Kompetenzen, um adäquat an dieser Entwicklung zu partizipieren. Das Projekt IN-DIG-O unterstützt KMU zweifach: Es stellt mit dem digitalen Tool namens Koop-3D eine Ressource zur interdisziplinären Zusammenarbeit in der Planungs- und Ausführungsphase im Hausbau zur Verfügung, die sich an BIM orientiert und von Subunternehmen keine IT-Kenntnisse zur 3D-Planung erfordert. Parallel begleitet ein zweites digitales Tool – das LeWiT-Tool – gezielt die Optimierung des Kompetenzerwerbs der Mitarbeitenden von KMU. Mittels der Grundprinzipien der entwicklungsorientierten Evaluation (Kauffeld & Paulsen, 2018) fördert es eine offene Feedbackkultur sowie selbstbestimmte Zielsetzungen. Dadurch wird der Lerntransfer nach Weiterbildungen in den Arbeitsalltag und die Weitergabe des neuen Wissens an das Kollegium verbessert. Der vorliegende Beitrag gibt einen Einblick in die beiden digitalen Tools, stellt Evaluationsergebnisse vor und zieht Learnings aus der Entwicklungs- und Erprobungsphase der digitalen Tools.

ZusammenfassungIn diesem empirischen Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO)“ wird untersucht, welche Faktoren notwendig sind, damit Mitarbeitende nach einem Weiterbildungsbesuch ihr Wissen am Arbeitsplatz anwenden und an ihre Kolleg*innen weitergeben können. Gerade in Bereichen mit großem Fachkräftemangel, z. B. dem Baugewerbe, spielen Weiterbildungen als Form der Kompetenzentwicklung eine große Rolle. Das Gelernte aus einer Weiterbildung wird jedoch oft nicht in den Arbeitsalltag transferiert und das Wissen wird nicht effektiv mit Kolleg*innen geteilt. Bisherige Forschung konnte verschiedene prozessbezogene Faktoren identifizieren, welche einen Einfluss auf den Transfer und die Wissensweitergabe haben, diese können den Lerntransfer aber noch nicht vollständig erklären. In diesem Beitrag wurden daher 28 semistrukturierte Leitfadeninterviews mit einer baugewerblichen Stichprobe durchgeführt, anschließend mit der Qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring codiert und mit der Qualitative Comparative Analysis ausgewertet. Es konnten 34 Faktoren identifiziert werden, von denen 20 noch nicht in bekannten Fragebögen zur Messung des Lerntransfers, wie z. B. dem Lerntransfer System Inventar, berücksichtigt werden. Mit der Qualitative Comparative Analysis konnten folgende Faktoren als notwendig für den Lerntransfer identifiziert werden: Didaktik des/der Trainer*in, Transferdesign, Weiterbildungs-Arbeits-Übereinstimmung, Reaktion auf die Weiterbildung, und Erwartungsklarheit. Für die Wissensweitergabe wurden der Lernerfolg, die Dokumentation der Weiterbildungsinhalte sowie die Reaktion auf die Weiterbildung als notwendige Faktoren identifiziert. Die Ergebnisse zeigen, was Weiterbildungsanbietende bei der Konzeption von Weiterbildungen beachten sollten und wie Unternehmen den Lerntransfer und die Wissensweitergabe ihrer Mitarbeitenden fördern können.