Experiências de sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração RESUMOO objetivo deste estudo foi identificar e analisar as experiências dos gestores nas empresas que utilizaram o sistema de avaliação de desempenho vinculado à remuneração por competências, em empresas do ramo metal mecânico e distribuição de energia na cidade de Caxias do Sul. De natureza qualitativa exploratória e como método central de pesquisa a análise de conteúdo. Como procedimento técnico utilizou-se o estudo de multi casos em seis empresas, o instrumento de coleta de dados deu-se por meio de entrevista semiestruturada. Os sujeitos pesquisados foram analistas e coordenadoras de RH e gerente geral. Os resultados apontam que a avaliação de desempenho vinculada à remuneração passou a não ser mais utilizada por 83,33% das empresas analisadas. Foram identificadas possíveis causas de insucesso da aplicabilidade desse sistema. É necessária a maturidade das pessoas envolvidas, de metas objetivas, de remuneração variável e compensações não financeiras para o desempenho e de softwares de apoio à gestão, antes de sua implantação.Palavras-chave: Sistemas de Avaliação de Desempenho. Remuneração por Competências. INTRODUÇÃOEstudiosos do sistema de remuneração baseado em competências orientam as empresas que buscam a vantagem competitiva para que adotem essa forma de compensação. Dentre os benefícios, destacam-se a inovação tecnológica e o aumento da competição global. De acordo com Guimarães et al. (1998), nas últimas três décadas, as organizações brasileiras passaram a se conscientizar da importância da revisão dos seus modelos de gestão e a motivação era a sua sobrevivência e competitividade no mercado.Segundo Rodrigues (2006), embora esteja crescendo o apelo à utilização de competências vinculadas às estruturas de remuneração, ainda não se estabeleceu solidamente a maneira como isso deve acontecer. Também não há consenso na literatura quanto ao tipo de remuneração ao qual o conceito de competências deveria estar vinculado, se à remuneração fixa ou à remuneração variável (HIPÓLITO, 2000;LAWLER III, 1986;RIBEIRO, GUIMARÃES e SOUZA, 2001;WOOD JR., 1997).Nos modelos tradicionais de avaliação de desempenho, os gerentes e supervisores são os responsáveis por avaliar o desempenho dos empregados. Para Bateman e Snell (2006) apud Araújo (2009), a utilização desses indivíduos para execução do processo de avaliação é pautada na condição de proximidade para com os indivíduos a serem avaliados, o que lhes permite uma melhor condição de observar seus desempenhos.Para que haja a aplicabilidade do sistema de recompensa do desempenho das pessoas em função de suas competências deve-se ter uma articulação entre remuneração e competências -que demanda a compreensão de diferentes elementos da dinâmica organizacional que se influenciam mutuamente. O papel da gestão de pessoas é fundamental nesse processo, porque viabiliza a gestão de competências desde sua identificação, desenvolvimento, avaliação e posterior recompensa.Appelbaum e Shapiro (1992), afirmam que...

Experiências de sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração RESUMOO objetivo deste estudo foi identificar e analisar as experiências dos gestores nas empresas que utilizaram o sistema de avaliação de desempenho vinculado à remuneração por competências, em empresas do ramo metal mecânico e distribuição de energia na cidade de Caxias do Sul. De natureza qualitativa exploratória e como método central de pesquisa a análise de conteúdo. Como procedimento técnico utilizou-se o estudo de multi casos em seis empresas, o instrumento de coleta de dados deu-se por meio de entrevista semiestruturada. Os sujeitos pesquisados foram analistas e coordenadoras de RH e gerente geral. Os resultados apontam que a avaliação de desempenho vinculada à remuneração passou a não ser mais utilizada por 83,33% das empresas analisadas. Foram identificadas possíveis causas de insucesso da aplicabilidade desse sistema. É necessária a maturidade das pessoas envolvidas, de metas objetivas, de remuneração variável e compensações não financeiras para o desempenho e de softwares de apoio à gestão, antes de sua implantação.Palavras-chave: Sistemas de Avaliação de Desempenho. Remuneração por Competências. INTRODUÇÃOEstudiosos do sistema de remuneração baseado em competências orientam as empresas que buscam a vantagem competitiva para que adotem essa forma de compensação. Dentre os benefícios, destacam-se a inovação tecnológica e o aumento da competição global. De acordo com Guimarães et al. (1998), nas últimas três décadas, as organizações brasileiras passaram a se conscientizar da importância da revisão dos seus modelos de gestão e a motivação era a sua sobrevivência e competitividade no mercado.Segundo Rodrigues (2006), embora esteja crescendo o apelo à utilização de competências vinculadas às estruturas de remuneração, ainda não se estabeleceu solidamente a maneira como isso deve acontecer. Também não há consenso na literatura quanto ao tipo de remuneração ao qual o conceito de competências deveria estar vinculado, se à remuneração fixa ou à remuneração variável (HIPÓLITO, 2000;LAWLER III, 1986;RIBEIRO, GUIMARÃES e SOUZA, 2001;WOOD JR., 1997).Nos modelos tradicionais de avaliação de desempenho, os gerentes e supervisores são os responsáveis por avaliar o desempenho dos empregados. Para Bateman e Snell (2006) apud Araújo (2009), a utilização desses indivíduos para execução do processo de avaliação é pautada na condição de proximidade para com os indivíduos a serem avaliados, o que lhes permite uma melhor condição de observar seus desempenhos.Para que haja a aplicabilidade do sistema de recompensa do desempenho das pessoas em função de suas competências deve-se ter uma articulação entre remuneração e competências -que demanda a compreensão de diferentes elementos da dinâmica organizacional que se influenciam mutuamente. O papel da gestão de pessoas é fundamental nesse processo, porque viabiliza a gestão de competências desde sua identificação, desenvolvimento, avaliação e posterior recompensa.Appelbaum e Shapiro (1992), afirmam que...

Experiências de sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração RESUMOO objetivo deste estudo foi identificar e analisar as experiências dos gestores nas empresas que utilizaram o sistema de avaliação de desempenho vinculado à remuneração por competências, em empresas do ramo metal mecânico e distribuição de energia na cidade de Caxias do Sul. De natureza qualitativa exploratória e como método central de pesquisa a análise de conteúdo. Como procedimento técnico utilizou-se o estudo de multi casos em seis empresas, o instrumento de coleta de dados deu-se por meio de entrevista semiestruturada. Os sujeitos pesquisados foram analistas e coordenadoras de RH e gerente geral. Os resultados apontam que a avaliação de desempenho vinculada à remuneração passou a não ser mais utilizada por 83,33% das empresas analisadas. Foram identificadas possíveis causas de insucesso da aplicabilidade desse sistema. É necessária a maturidade das pessoas envolvidas, de metas objetivas, de remuneração variável e compensações não financeiras para o desempenho e de softwares de apoio à gestão, antes de sua implantação.Palavras-chave: Sistemas de Avaliação de Desempenho. Remuneração por Competências. INTRODUÇÃOEstudiosos do sistema de remuneração baseado em competências orientam as empresas que buscam a vantagem competitiva para que adotem essa forma de compensação. Dentre os benefícios, destacam-se a inovação tecnológica e o aumento da competição global. De acordo com Guimarães et al. (1998), nas últimas três décadas, as organizações brasileiras passaram a se conscientizar da importância da revisão dos seus modelos de gestão e a motivação era a sua sobrevivência e competitividade no mercado.Segundo Rodrigues (2006), embora esteja crescendo o apelo à utilização de competências vinculadas às estruturas de remuneração, ainda não se estabeleceu solidamente a maneira como isso deve acontecer. Também não há consenso na literatura quanto ao tipo de remuneração ao qual o conceito de competências deveria estar vinculado, se à remuneração fixa ou à remuneração variável (HIPÓLITO, 2000;LAWLER III, 1986;RIBEIRO, GUIMARÃES e SOUZA, 2001;WOOD JR., 1997).Nos modelos tradicionais de avaliação de desempenho, os gerentes e supervisores são os responsáveis por avaliar o desempenho dos empregados. Para Bateman e Snell (2006) apud Araújo (2009), a utilização desses indivíduos para execução do processo de avaliação é pautada na condição de proximidade para com os indivíduos a serem avaliados, o que lhes permite uma melhor condição de observar seus desempenhos.Para que haja a aplicabilidade do sistema de recompensa do desempenho das pessoas em função de suas competências deve-se ter uma articulação entre remuneração e competências -que demanda a compreensão de diferentes elementos da dinâmica organizacional que se influenciam mutuamente. O papel da gestão de pessoas é fundamental nesse processo, porque viabiliza a gestão de competências desde sua identificação, desenvolvimento, avaliação e posterior recompensa.Appelbaum e Shapiro (1992), afirmam que...