This paper is based on a survey of UK firms making use of Electronic Data Interchange (EDI), and deals with the social and organizational consequences stemming from the adoption of these systems. It was found that a major factor impelling the adoption of EDI systems was pressure from major customers rather than a desire to streamline work organization. However, they do represent a capital intensification of work in the areas of purchasing and supply. This may ultimately erode the position of the less skilled incumbents of the lower job bands, standardizing functions, and, over the medium and long terms, may facilitate downsizing. It is concluded that, above all, EDI represents a strengthening of existing power relationships and imbalances between organizations, a process which opens up few opportunities for the empowerment of the rank-and-file within them. This paper focuses on the social and organizational consequences of the increased use of electronic data interchange (EDI) systems, based on a survey of UK-based work organizations. A central theme is the extent to which EDI reinforces inter-and intra-organizational ties. There is increasing recognition of the vital linkages between the deployment of technology and broader organizational strategies (Loveridge and Pitt 1990: 3). Based on a survey of firms making use of EDI in the United Kingdom, we seek to examine whether the deployment of EDI is primarily a reflection of internal or external strategic objectives; the desire to improve efficiency and enhance control within the firm, or to recast inter-organizational linkages.EDI represents an attempt to manage the interdependency of organizations, creating closer and better relationships both within and between organizations (Grimaldi 1990). As a form of lateral communication, EDIs can facilitate the coordination of activities and goals within and/or between organizations (see Torrington and Hall 1991: 136). EDIs represent a form of inter-organizational information system. The latter can be defined as 'automated information systems shared by two or more organizations' (Cash and Konsysnski 1985: 135). EDI provides direct computer-to-computer exchange of business documents between work organizations. Although much has been promised from EDI, actual usage appears more limited (La Londe and Emmelhainz 1985). Organization Studies 24(4): 557-574

Otantik liderlik, örgüt içerinde ortak bir güç oluşturarak, ekip çalışmasını ön planda tutarak, etiğe, bağlılığa ve ortak değerlere önem vererek, olumlu çıktıların oluşumuna katkı sağlayabilen pozitif bir liderlik türüdür. Otantik liderliği açıklamayı ve otantik liderliğin dört boyutu olan öz farkındalığın, ilişkisel şeffaflığın, karar almada bilginin dengeli değerlendirilmesinin, içselleştirilmiş ahlak anlayışının demografik özelliklerle ilişkisini ortaya koymayı amaçlayan bu araştırmada, Gaziantep, Adıyaman ve Kilis illerinde faaliyette bulunan hastanelerde çalışan 513 kişi ile anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Elde edilen verilerin analizleri için SPSS programından yararlanılmış olup, araştırmaya katılan çalışanların otantik liderlik algılarının demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini tespit edebilmek adına T-Testi ve ANOVA analizleri (tek yönlü varyans analizi) uygulanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; otantik liderlik boyutlarının (öz farkındalık, ilişkisel şeffaflık, karar almada bilginin dengeli değerlendirilmesi ve içselleştirilmiş ahlak anlayışı), çalışanların cinsiyetlerine, yaşlarına, görev yaptıkları hastanelere, hastanelerdeki pozisyonlarına, görev yaptıkları hastanelerin bulundukları illere göre; otantik li-derlik boyutunun (öz farkındalık) ise eğitim durumlarına göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar gösterdiği tespit edilmiştir.

Bu çalışmanın temel amacı, duygusal zekâ; iş tatmini ve tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkiyi ortaya koyarak duygusal zekâ faktörlerinin bazı demografik özelliklere göre farklılık gösterip göstermediğini tespit etmektir. Bu amaçla, çeşitli üniversitedeki çalışan toplam 291 akademik personel üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Araştırmada veri toplamak için toplam üç ölçek kullanılmıştır. Duygusal zekâyı ölçmek için Chan (2004 ve 2006) EI12 tarafından geliştirilen ölçek; iş tatminini ölçmek için, D. J. Weiss, R.V. Dawis, G. W. England, L. H. Lofquist tarafından geliştirilen Minnesota İş Tatmin Ölçeği (MSQ-Kısa Form), tükenmişlik düzeyini ölçmek için Maslach ve Jackson (1981) tarafından geliştirilen Maslach Tükenmişlik Envanteri ölçeği kullanılmıştır. Araştırma sonucunda, duygusal zekâ ile iş tatmini ve tükenmişlik düzeyi arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Ayrıca duygusal zekâ faktörlerinin bazı demografik özelliklere (cinsiyet, medeni durum, yaş) göre farklılık gösterdiği de tespit edilmiştir.

Bu çalışmada, Türkiye’de faaliyet gösteren kamu üniversitelerinde görev yapan akademisyenlerin kariyer tatmini, kariyer platosu, örgütsel bağlılık ve işe yabancılaşma değişkenlerinin etkileşiminin ve pandemi döneminin bu değişkenler üzerine etkisinin belirlenmesi amaçlanmaktadır. Araştırmanın örneklemini Kahramanmaraş Sütçü imam üniversitesi ve Elâzığ Fırat üniversitesinde görev alan 142 akademisyen oluşturmaktadır. Veriler yüz yüze toplanmış olup, SPSS paket programı ile analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda akademisyenlerde işe yabancılaşmanın azaltılması ile örgütsel bağlılıklarının ve kariyer tatminlerinin artırılabileceği, kariyer platosu algılarının azaltılabileceği, ayrıca kariyer platosu algısının önlenmesi ya da azaltılması ile de yine kariyer tatmini ve örgütsel bağlılıklarının artırılabileceği görülmüştür. Akademisyenlerin kariyer tatminleri arttığında, örgütsel bağlılıklarının da artırılabileceğini söyleyebiliriz. Bu anlamda gerekli adımların atılması, iyileştirmelerin yapılması açısından çalışmanın bir örnek teşkil edeceği düşünülmektedir.

Bu araştırmada, İç Anadolu Bölgesinde ve Akdeniz Bölgesinde yer alan üniversitelerde görev yapmakta olan akademisyenlerin farklılık yönetimine ilişkin algılarının örgütsel adalet algıları ve örgütsel özdeşleşme düzeyleri üzerindeki etkisinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu amaçla, bu üniversitelerde çalışan 351 akademik personele anket uygulanmıştır. Anket sonucu elde edilen veriler kullanılarak t-testi, korelasyon ve regresyon analizi yapılmıştır. Korelasyon ve regresyon analizi sonuçlarına göre; farklılık yönetimi ile örgütsel adalet, örgütsel özdeşleşme arasında anlamlı ilişkilerin olduğu ve farklılık yönetiminin örgütsel adalet ve örgütsel özdeşleşme algısını olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca farklılık yönetimi boyutunun (örgütsel değerler ve normlar) ve örgütsel adalet boyutunun (dağıtım adaleti) akademisyenlerin çalıştıkları üniversitelere göre anlamlı farklılık gösterdiği de tespit edilmiştir.