Globalization and individualization have radically changed both the economic system and the personal life world in industrial or postindustrial nation-states. To survive hypercompetition and volatile consumer choice, learning organizations and a workforce engaged in lifelong learning are needed. Constructing “the good life” has become an individual responsibility demanding reflexivity and skills. The question pursued in this article is how current policies in the context of lifelong learning relate to the requirements of a competitive economy, on one hand, and the good life on the other hand. To be able to evaluate dominant and alternative answers thoroughly in terms of lifelong learning, the authors look at the consequences of globalization and individualization. After having analyzed lifelong learning policies in the Netherlands, the article examines an important alternative, the so-called biographicity approach. In conclusion, the authors outline their own “transitional learning” perspective as an integral approach to lifelong learning as life-wide learning.

Depuis 1985 à aujourd'hui, le chômage chez les groupes ethniques des Pays-Bas est demeuré trois ou quatre fois plus élevé que celui de la main-d’œuvre indigène. Récemment, le gouvernement et le monde des affaires ont adopté une stratégie cruciale de gestion de la diversité visant à changer cette situation. Cet article se veut une analyse des instruments tant théoriques que pratiques dans ce domaine. Pour une analyse plus concrète, nous avons retenu le cas des Pays-Bas, où la compréhension que l'on a de la gestion de la diversité concerne principalement les relations entre des gens de différents antécédents raciaux ou ethniques au sein des organisations de travail.Aux Pays-Bas, trois approches dominent dans le discours de la gestion de la diversité. Une première, celle de l'insuffisance, cherche à expliquer le chômage chez les minorités ethniques en l'attribuant à un manque général de qualifications et à une inhabileté à s'adapter à la culture organisationnelle des entreprises hollandaises. Une deuxième, celle de la discrimination, porte sur le préjudice et sur l'exclusion ethnique systémique dans les entreprises. Enfin, une troisième approche, celle de la différenciation, fait ressortir l'idée que les groupes et les individus appartiennent à différents systèmes culturels qui imprègnent leurs interactions. En nous fondant sur une analyse critique de chacune de ces approches, nous en sommes venus à la conclusion que le discours hollandais sur la gestion de la diversité fait preuve de partialité, ce qui empêche d'aborder des situations problématiques dans une perspective plus large, des situations qui caractérisent des contextes organisationnels réels et complexes; ce qui fait appel également à des solutions standards au lieu d'approches inventives. Au sein des pratiques de la gestion de la diversité aux Pays-Bas, l'accent principal est placé sur les différences culturelles. Cette approche spécifique et son objet, la composition ethnique des organisations de travail, se sont institutionnalisés tout comme les activités de conseil dans les domaines de la formation et de l'intervention. Le fait de gérer cette diversité prend la forme de services additionnels qu'on souhaite se procurer comme un remède miracle aux problèmes d'adhésion, de communication et de qualifications. L'amélioration des processus de recrutement, de sélection et du fonctionnement quotidien des échanges multi-ethniques devient la cible à atteindre dans le milieu de travail. Tout compte fait, la gestion de la diversité demeure encore aujourd'hui un instrument limité parmi les politiques de gestion des ressources humaines aux Pays-Bas : une manière de faire des affaires comme à l'accoutumé et très peu d'effort au plan de l'innovation organisationnelle. Une pratique étroitement spécialisée et défensive de la gestion de la diversité n'arrivera jamais à réaliser sa promesse d'une plus grande productivité et de justice sociale, si elle continue à faire fi des contextes organisationnels où elle est utilisée.Ces motifs nous incitent à favoriser une ...

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English This article focuses on the implications of interactive policy making for the construction of communicative practices and for the communication professionals involved. In a global society characterised by cross-border networks and mobility, it is not likely that interactive policy making will be able to procure the long-term, localised investments and engagement of all the relevant stakeholders that it aims for. This is all the more so, since regional and national governments are losing many of their discretionary powers and are witnessing the gradual erosion of their legitimacy. The authors conclude that developments within this context ask for a different conceptualisation. Finally, since interactive policy making is not a neutral practice, they make a plea for a critical and reflexive approach.

English Time and again employment statistics document the marginal position of (ethnic) minority groups within the labour force in Western multicultural nation states. There seems to be a broad, if differently motivated, consensus among politicians, employers and pressure groups that this situation cannot be prolonged with impunity. However, where it comes down to indicating the underlying causes and defining adequate solutions and policies, shared concern quickly dissolves into controversy. Legal measures to stimulate or ensure proportional representation of minority groups in the labour process are, more often than not, the focal points of such social disputes. A reconstruction of the historical development of equity policies in Canada, and more specifically in Ontario, and The Netherlands may clarify the nature of resistance against this controversial approach. It also sheds some light on the possibilities and limitations of alternative strategies impinging on the history of employment equity, such as voluntary efforts by employers’ organisations and labour unions, or the more decentralised and business-based practices of ‘managing diversity’.