Purpose -The purpose of this paper is to argue that the direct application of an imported model of human resource management (HRM) is seldom successful. The dissemination and transfer of management practices of European firms to their counterparts in the Maghreb cannot simply be cloned. Indeed, in order to gain legitimacy, internalization of HRM practices of multinationals implemented in the Maghreb must include elements of contingency (culture, religion, etc.). The paper asks: does hybridization have an impact on employee commitment? Does it have an effect upon turnover? Design/methodology/approach -In total, 187 executives operating within 40 subsidiaries of multinational companies in the Maghreb and employed in HRM positions participated in the survey. Respective hypotheses connected with hybrid models were supported using structural equation modelling procedures. Findings -The results show that hybridization of HRM practices increases an employee's commitment and reduces the intention to quit. Research limitations/implications -The present study is limited in particular by the perceptual and self-report nature of the data assembled. Practical implications -Multinational companies' image operating in the Maghreb may be enhanced through hybrid HRM practices. Hybrid HRM practices will open new avenues for a Mediterranean collaboration. Originality/value -This paper advances the state of HRM research in the Maghreb and provides a unique empirical investigation on the consequences of the internationalization of HRM practices in the Maghreb.

Frimousse Soufyane et Peretti Jean Marie , « Apprentissage stratégique des pratiques de GRH, internationalisation des firmes et espace euro-maghrébin » ,

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This paper aims to assess the healthcare leadership’s role in crisis management, examine, and investigate the influencing factors. A quantitative analysis approach with a positivism philosophy is adopted. Primary data are collected using a structured questionnaire distributed to a sample of hospital employees in Lebanon. Data analysis used IBM SPSS version 25; whereby descriptive statistics (i.e., frequencies, percentages, means, and standard deviations) and inferential statistics (i.e., factor analysis, multivariable linear regression) were obtained. Results revealed that leaders’ traits and skills like proactivity and communication, gender, hospital location, organization’s culture, and stakeholders’ engagement influence the effectiveness of leaders’ decision-making in a crisis management context. Also, the results confirmed the alternative hypotheses that the explanatory factors have a direct and statistically significant relationship with leaders’ decision-making effectiveness. Outcomes of this research serve as an eye opener to policymakers, health care managers, and stakeholders that a fully integrated effort is a must to mitigate serious crisis consequences.

Résumé La performance au travail ne se limite pas à l’accomplissement des devoirs et des responsabilités associés à un travail donné. Elle inclut aussi un autre groupe d’activités qui ne sont pas nécessairement liées à la tâche, mais contribuent à l’entretien et à l’enrichissement du contexte social et psychologique de l’organisation. Afin d’expliquer les diverses facettes de la performance au travail, cet article s’intéresse à une politique organisationnelle axée sur le respect des normes de justice. L’échantillon ciblé se compose de 302 salariés appartenant à diverses entreprises. Les résultats montrent que la justice organisationnelle représente une source importante d’échange et de réciprocité. En l’occurrence, la justice interactionnelle et à un degré moindre la justice procédurale contribuent à l’explication des deux aspects de la performance au travail. En revanche, la justice distributive motive peu la performance dans la tâche et elle ne suscite pas de comportements discrétionnaires.