Amaç: 2020 yılının başlarından itibaren neredeyse tüm dünya ülkelerini etkileyen COVID-19 Pandemisi, çalışma hayatını da etkilemiş ve bazı değişikliklerin yaşanmasına yol açmıştır. Özellikle karantina uygulamaları çerçevesinde uzaktan çalışma zorunlu olarak uygulanmaya başlanmıştır. Uzaktan çalışma (evden çalışma), ilk defa pandemi ile hayatımıza girmemiş olsa da çok daha yaygın bir şekilde gündeme gelmiş ve çalışanların işe karşı tutumlarında da değişikliklere yol açmıştır. Görece yeni olan bu çalışma şekli, çalışma hayatının tüm aktörlerini de etkilemiştir. Bu çalışmada da pandemi süreci içinde uzaktan çalışanların iş streslerinin, iş tatminlerinin ve işten ayrılma niyetlerinin nasıl etkilendiği ve aralarında nasıl bir ilişkinin ortaya çıktığı incelenmiştir. Yöntem: Araştırmada kolayda örneklem yoluyla 915 uzaktan çalışan katılımcıya ulaşılmıştır. Anket yöntemi ile hazırlanan soru formunda demografik soruların yanı sıra İş Stresi, İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Ölçekleri kullanılmıştır. Çalışmanın uygulama kısmında yer alan anket formu için Etik Kurul izni alınmıştır. Bulgular: Elde edilen bulgular doğrultusunda, katılımcıların iş tatminleri, iş stresleri ve işten ayrılma niyetleri arasında anlamlı ilişkiler bulunduğu tespit edilmiştir. Ayrıca iş tatmini ve iş stresinin işten ayrılma niyeti üzerinde etkisi olduğu bulgusuna da erişilmiştir. Sonuç: Çalışanlar arasında gelecek dönemlerde daha da yaygınlaşacağı tahmin edilen uzaktan çalışma esnasında çalışanların sağlığını korumak adına daha fazla önlemin düşünülmesi gerektiği bir gerçektir. Dolayısıyla iş tatmini, iş stresi ve işten ayrılma niyeti gibi çalışan davranışlarının değişimi ve gelişimi daha da önemli hale gelecektir. Yeni çalışma koşulları çalışanların psikososyal davranışları üzerinde de etkili olacaktır. Özgünlük: Alınyazın taraması yapıldığında, iş stresi, iş tatmini ve işten ayrılma niyetini inceleyen sınırlı sayıda çalışmaya ulaşılmıştır. Ancak bu üç değişkeni uzaktan çalışma bağlamında ele alan çalışmaya rastlanmamıştır. Bu bağlamda çalışmanın alanyazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Abstract Purpose: The COVID-19 Pandemic, which has affected almost all countries of the world since the beginning of 2020, has also affected working life and led to some changes. Especially within the framework of quarantine practices, remote working has been started to be compulsory. Although remote working (working from home) did not enter our lives for the first time with the pandemic, it has come to the fore more widely and has led to changes in the attitudes of employees toward work. This relatively new way of working has also affected all actors in working life. This study examined how remote workers' work stress, job satisfaction, and intention to leave work were affected during the pandemic process and what kind of relationship emerged between them. Method: In the research, 915 remote employees were reached through convenience employment. The questionnaire method and demographic questions, Job Stress, Job Satisfaction, and Intention to Leave Scales were used during the short question. Ethics committee approval was obtained for the study. Findings: In line with the findings, it was determined that there were significant relationships between the participants' job satisfaction, job stress, and intention to leave. It has also been found that job satisfaction and job stress affect the intention to leave. Implications: It is a fact that more measures should be considered to protect employees’ health during remote work, which is expected to become more widespread among employees in the future. Therefore, the change and development of employee behaviors such as job satisfaction, job stress, and intention to leave will become even more important. The new working conditions will also have an impact on the psychosocial behaviors of the employees. Originality: A limited number of studies examining job stress, job satisfaction, and turnover intention was found when the literature was reviewed. However, no study has been found that addresses these three variables in the context of remote work. In this context, it is thought that the study will contribute to the literature.

Uluslararası Çalışma Örgütüne göre; temel bir insan hakkı olarak kabul edilmesine rağmen Dünya nüfusunun yalnızca %27’si çağdaş standartlarda sosyal güvenlik hakkından faydalanırken %73’ü yetersiz (kısmen) veya hiç sosyal güvenceye sahip değildir (ILO, 2014:1). Bugün gelinen nokta itibarıyla sanayi toplumu sosyal güvenlik sistemi ve yaklaşımı ile herkesi, her tehlikeye karşı sosyal güvenlik kapsamına alma hedefini gerçekleştirmede güçlükler yaşanmaktadır. 1980’li yıllarda başlayan arayışlar, ILO’nun 2012 tarih ve 202 sayılı Sosyal Koruma Tabanları Tavsiye Kararı ile yeni bir safhaya gelmiştir. 202 sayılı Tavsiye Kararı, sosyal güvenliğin, toplumu oluşturan herkesi, bütün hayatı boyunca sosyal koruma altına alacak bir sosyal güvenlik sistemi oluşturma çabalarına zemin teşkil edecek gibi görünmektedir. Çabalar ve gelişmeler, 21. Yüzyılın ilk çeyreğinin, sosyal güvenlikte yeniden yapılanma ve dönüşümün temel esaslarının belirginleştiği bir dönem olacağını göstermektedir.

Pozitif psikolojinin gelişimiyle beraber örgüt boyutunda pozitif örgütsel davranışın çalışan davranışlarının incelenmesinde önemli olacağı düşünülmeye başlanmıştır. Diğer taraftan, çalışma ortamında birçok davranışın belirleyicisi olarak görülen iş yükü algısının da çalışan davranışlarına etkisinin incelenmesi önemli görülmektedir. Bu bilgiler ışığında, bu çalışmanın amacı, çalışan bireylerin pozitif psikolojik sermayelerinin ve iş yükü algılarının rol ötesi davranışlar bağlamında değerlendirilen örgütsel vatandaşlık davranışları ve üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerindeki etkilerinin incelenmesidir. Çalışmanın bulgularına göre pozitif psikolojik sermaye ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki, üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında ise negatif yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Gerçekleştirilen yapısal eşitlik modeli bulgularına göre ise pozitif psikolojik sermaye değişkeninin katılımcıların örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde pozitif yönlü; üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde ise negatif yönlü etkisinin bulunduğu görülmüştür. Diğer taraftan, araştırma sonuçlarına göre iş yükü algısının örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde negatif yönlü; üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde ise pozitif yönlü etkisinin bulunduğu görülmüştür.

Bu araştırmanın amacı İşe İlişkin Duygusal İyilik hali, İşe İlişkin Kısıtlar ve İşten Ayrılma Niyeti arasındaki ilişkileri incelemektir. Araştırma, bir kamu kurumunda çalışan toplam 154 kişiyle yürütülmüştür. 24-59 yaş arasında değişen katılımcıların yaş ortalaması 41.40 ± 9.71 olarak bulunmuştur. Veriler, “İşe ilişkin iyilik algısı ölçeği”, “işe ilişkin kısıtlar ölçeği” ve “İşten Ayrılma Niyeti ölçeği” aracılığıyla toplanmıştır. Pearson Korelasyon Analiziyle İşe İlişkin Kısıtlar, İşten Ayrılma Niyeti ve İşe İlişkin Duygusal İyilik Hali alt boyutları arasındaki ilişkiler incelenmiştir. İşe İlişkin Kısıtlar ve işe ilişkin duygusal iyilik halinin işten ayrılma niyeti üzerindeki açıklayıcı etkisi Yapısal Eşitlik Modeliyle araştırılmıştır. Verilerin analizi SPSS 22 ve AMOS 22 programıyla gerçekleştirilmiştir. Pearson Korelasyon Analizinden elde edilen sonuçlar, İşe İlişkin Kısıtlar ve İşe İlişkin İyilik hali’nin alt boyutları arasında negatif, işten ayrılma niyeti ve İşe İlişkin Kısıtlar arasında pozitif ilişkilerin bulunduğunu göstermiştir. Öte yandan işten ayrılma niyeti ve İşe İlişkin İyilik hali’nin alt boyutları arasında herhangi bir ilişki tespit edilememiştir. Yapısal eşitlik modeline göre İşe İlişkin Kısıtlar’ın, kişilerin İşe İlişkin İyilik hali’ni negatif yönde, İşe İlişkin İyilikhali’nin de İşten Ayrılma Niyeti’ni negatif biçimde açıkladığını ortaya koymaktadır. Yapısal eşitlik modelinden elde edilen sonuçlara göre İşe İlişkin Kısıtlar, İşe İlişkin İyilik hali’nin toplam varyansının%45’ini açıklamaktadır. İşe İlişkin İyilik hali ise İşten Ayrılma Niyeti toplam varyansının%40’ını açıklamaktadır.